Obniżenie wymiaru czasu pracy a zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników

Zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Wniosek taki składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 186⁷ § 1 i 2).

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186⁸ § 1).

Okres, podczas którego pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może liczyć na wzmożoną ochronę trwałości swego stosunku pracy, rozpoczyna się wraz z dniem złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, a kończy z momentem powrotu do wymiaru nieobniżonego, przy czym należy podkreślić, że nie może on trwać dłużej niż 12 miesięcy.

Należy jednak zwrócić uwagę na okoliczność, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlegają przepisom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Ustawa ta przewiduje w niektórych sytuacjach znaczne osłabienie ochrony trwałości stosunku pracy pracownika w porównaniu z ochroną uregulowaną przepisami Kodeksu pracy.

W art. 5 ustawy ustawodawca uchyla zakaz wypowiadania umów o pracę niektórym pracownikom, którzy podlegają ochronie zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Pracownicy korzystający z obniżonego wymiaru czasu nie są jednak chronieni przepisami tej ustawy. Wypowiedzenie umowy o pracę takim pracownikom może zatem nastąpić w razie:

• zwolnienia grupowego z przyczyn niedotyczących pracowników,
• zwolnienia indywidualnego z tych przyczyn, z zastrzeżeniem jednak, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, podejmuje decyzję o zwolnieniu indywidualnym pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru czasu samodzielnie.

Przepisy ustawy z o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mają więc zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli taki pracodawca rozwiąże stosunek pracy z pracownikami w trybie zwolnienia grupowego na podstawie art. 5 tej ustawy, to niektórym pracownikom nie może wręczyć wypowiedzenia definitywnego. Może im jedynie zmienić warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające).

Wykaz pracowników szczególnie chronionych znajduje się w art. 5 ust. 5 ustawy. Wśród nich nie ma jednak pracowników korzystających z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Oznacza to, że w razie zwolnienia grupowego taki pracownik nie jest szczególnie chroniony i pracodawca może definitywnie wypowiedzieć mu umowę o pracę. Podobnie jest w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych dokonywanych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli więc Pani pracodawca zatrudnia ponad 20 osób, a wypowiedzenie nastąpiło w ramach zwolnień grupowych lub na podstawie zwolnienia indywidualnego, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to nie korzysta Pani z ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy.

Za przyczyny niedotyczące pracowników można uznać wszelkie powody uzasadniające wypowiedzenie umowy, które nie mają związku z osobą pracownika. Powodem zwolnień indywidualnych może być np. zła sytuacja ekonomiczna pracodawcy, zmniejszenie produkcji, reorganizacja zakładu pracy wiążąca się z likwidacją niektórych stanowisk pracy, zmiana technologii produkcji, ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. W konkretnym przypadku może wystąpić jedna albo więcej takich przyczyn. Przyczyna niedotycząca pracowników powinna być wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy, tzn. bez jej wystąpienia pracodawca nie podjąłby decyzji o zwolnieniu pracownika (wyrok SN z 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNC z 1992 r., z. 11, poz. 204).

Jeżeli jednak uważa Pani, że wypowiedziano Pani umowę w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów prawa, może Pani odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Zgodnie z art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów tej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Otóż gdy pracodawca, dokonując zwolnienia, rozwiązał za wypowiedzeniem umowę na czas określony z naruszeniem przepisów prawa, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie (art. 50 K.p.).

Ponadto – według art. 8 ust. 1 wymienionej ustawy – pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, a także przy zwolnieniu indywidualnym, jeżeli zwolnienie pracownika z pracy następuje z przyczyn go niedotyczących, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.