.
Mamy 12 389 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Nietrzeźwość a rozwiązanie umowy o pracę

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 05.05.2015

Stawiłem się w pracy w stanie nietrzeźwym i dostałem naganę (za próbę podjęcia pracy w stanie nietrzeźwym). Myślałem, że na tym się zakończy, lecz kilka dni później dostałem wypowiedzenie umowy o pracę. Czy jest to zgodne z prawem (podwójna kara za to samo przewinienie)?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pana pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

 

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

 

Regułę numerus clausus należy odnieść do zamieszczonego w omawianym przepisie katalogu kar porządkowych, co oznacza, że oprócz kary upomnienia, nagany i kary pieniężnej pracodawca nie może nakładać na pracownika innej kary.

 

Zgodnie z przepisem art. 108 § 1 K.p. karę upomnienia lub nagany pracodawca może stosować z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, w myśl § 2, pracodawca może również stosować karę pieniężną. Użyty w tym przepisie zwrot „stosuje się również karę pieniężną” oznacza jedynie rozszerzenie katalogu kar i nie może być interpretowany jako dający przyzwolenie do alternatywnego stosowania kar za przekroczenia w nim wymienione, które uzasadniają wymierzanie wyłącznie kary pieniężnej.

 

Zgodnie z art. 52 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie między innymi ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

 

Najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje – przykładem jest wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746 – że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

 

Typowymi przyczynami z § 1 pkt 1 są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy.

 

Zgodnie z art. 30 K.p. umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

 

Podkreślić należy, że zarówno rozwiązanie stosunku pracy z art. 52, jak i z art. 30 K.p. nie jest karą w rozumieniu Kodeksu pracy. Kary zostały wymienione w art. 108 K.p. Najwidoczniej pracodawca, po zastosowaniu kary porządkowej, uznał że nie chce już z Panem dalej współpracować do czego miał prawo i dlatego wypowiedział Panu stosunek pracy. Pragnę także podkreślić, że miał prawo zwolnić Pana dyscyplinarnie, o czym informacja znalazłaby się w Pana świadectwie pracy. Wybrał jednak korzystniejszy dla Pana sposób zakończenia stosunku pracy – do czego miał prawo niezależnie od ukarania Pana karą porządkową.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • osiem plus 8 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »