Mamy 11 195 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Nieświadome pobranie danych osobowych szefa - zwolnienie dyscyplinarne

Autor: Maciej Podgórski • Opublikowane: 08.04.2018

Jestem pracownikiem jednego z urzędów i na co dzień pracuję na ogromnej bazie danych osobowych. Jedna z aplikacji, z której korzystam w pracy, wyszukuje osoby na podstawie imienia, nazwiska oraz miejscowości. Przez pomyłkę pobrałem dane jednego ze swoich przełożonych. Jego imię i nazwisko jest dość powszechne w Polsce. Wtedy nie zdawałem sobie z tego sprawy. Dopiero po 2 miesiącach przyszedł raport o bezpodstawnym pobraniu danych przełożonego. Jeżeli nie zdawałem sobie sprawy z tego, że pobrane dane należą do szefa, nie skopiowałem ich ani nikomu nie udostępniłem (było to działanie nieświadome), czy mogę zostać zwolniony dyscyplinarnie?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (K.p.) – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Z powyższego przepisu wynika, że podstawą do rozwiązania stosunku pracy będzie zachowanie spełniające łącznie dwie przesłanki: stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz jest ono zawinione.

 

Punktem wyjścia będzie zbadanie, czy nieuzasadnione pobranie danych osobowych z bazy danych realizuje pierwszą z powyższych przesłanek. Podstawowe obowiązki pracownika są określone zasadniczo w oparciu o art. 100 K.p., który mówi, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę. Obowiązki pracownika powinny wynikać zatem z poleceń pracodawcy albo ze źródeł prawa pracy, określonych w art. 9 K.p.

 

Zgodnie jednak z poglądem utrwalonym w orzecznictwie sądów pracy, dla uznania obowiązków pracownika za podstawowe, nie jest konieczne nazwanie ich podstawowymi. Należą do nich wszystkie obowiązki typowe, z uwagi na cel i naturę danego stosunku pracy, determinowane konkretnymi zadaniami pracownika (wyrok SN z dnia 27.09.1984 sygn. I PRN 130/84). Za ciężkie naruszenie obowiązków, uznaje się z kolei naruszenie cechujące się znacznym stopniem winy. Wina jest zatem decydującym kryterium kwalifikacji naruszenia obowiązków jako ciężkiego (wyrok SN z dnia 12.11.2014r. sygn. I PKN 85/14). Dla takiej kwalifikacji wymagane jest również naruszenie interesów pracodawcy, skutkujące wystąpieniem szkodliwego skutku (wyrok SN z dnia 19.08.1999 sygn. I PKN 188/99). Wina rozumiana jest na gruncie prawa pracy jako wina umyślna jak i nieumyślna, stanowiąca rażące niedbalstwo (wyrok SN z dnia 20.12.2013 sygn. II PKN 81/13). Za rażące niedbalstwo uznaje się całkowite ignorowanie następstw działania, jeżeli rodzaj obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność (wyrok SN z dnia 16.07.2013 sygn. II PKN 337/12).

 

Zakaz pobierania danych osobowych musiałby należeć do obowiązków pracowniczych o charakterze podstawowym. Dodatkowo, naruszenie takiego obowiązku musiałoby skutkować naruszeniem interesów pracodawcy (czyli jednostki zatrudniającej), a nie konkretnego pracownika, nawet piastującego funkcje kierownicze. Interes jednostki zatrudniającej mógłby być naruszony w przypadku konieczności naprawienia szkody wywołanej nieuzasadnionym pobraniem danych. Szkoda taka musiałaby jednak realnie powstać i być wywołana przez pobranie danych. Samo pobranie danych z bazy nie powoduje powstania szkody.

 

Jeśli imię i nazwisko osoby, której danej bezzasadnie pobrano, jest bardzo powszechne i wiele osób posiada identyczne podstawowe dane identyfikacyjne, to trudno wymagać nawet od przezornego pracownika dysponującego tylko tak podstawowymi danymi, jak imię, nazwisko i miejsce zamieszkania, aby pobrał dane dokładnie tej osoby, o którą chodziło. Pobranie danych niewłaściwej osoby nie może być uznane nawet za rażące niedbalstwo, gdyż to, czy trafi się na właściwą osobę, zależy tylko od przypadku. W związku z tym trudno uznać takie zachowanie za naruszające podstawowe obowiązki pracownika w sposób ciężki, co w konsekwencji nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z winy pracownika bez wypowiedzenia.

 

Jeśli jednak pracodawca chciałby rozwiązać w ten sposób stosunek pracy, zgodnie z art. 52 § 3 K.p. musiałby wcześniej zwrócić się do organizacji związkowej reprezentującej pracownika lub organizacji, która podjęła się obrony pracownika, o wyrażenie opinii w sprawie zasadności takiego rozwiązania. Organizacja związkowa miałaby 3 dnia na przesłanie pracodawcy opinii zawierającej zastrzeżenia co do takiego rozwiązania. Nie jest to stanowisko wiążące pracodawcę, jednak może być przydatne dla pracownika w razie ewentualnego sporu sądowego.

 

Możliwość rozwiązania stosunku pracy jest dodatkowo ograniczona czasowo, gdyż zgodnie z art. 52 § 2 K.p. – rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W tym przypadku będzie to moment otrzymania raportu o nieuzasadnionym pobrani danych z bazy. Termin ten odnosi się do momentu doręczenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Przed takim doręczeniem pracodawca musi wystąpić o zaopiniowanie decyzji przez związek zawodowy, a czas na wyrażenie opinii przez związek nie wstrzymuje biegu miesięcznego terminu. Po upływie terminu uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy wygasa, co oznacza, że to zachowanie pracownika nie może w przyszłości uzasadniać rozwiązania stosunku pracy.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • X - osiem =

»Podobne materiały

Praca na stacji benzynowej a ciąża

Jestem w drugim miesiącu ciąży. Pracuję na niewielkiej stacji benzynowej na 14-godzinnych zmianach. Pracuję przy komputerze, nie mam przerwy na posiłek ani żadnej innej. Pomieszczenie nie jest klimatyzowane. Zmiana charakteru pracy nie jest możliwa (zbyt mało pracowników). Jakie mam prawa jako kobie

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »