.
Mamy 12 973 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Niepoinformowanie o nieobecności w pracy jako podstawa zwolnienia pracownika

Autor: Katarzyna Nosal • Opublikowane: 09.04.2022 • Zaktualizowane: 09.04.2022

Zatrudniony w szkole pracownik obsługi powiedział pracodawcy, że chyba pójdzie do szpitala na zabieg, nie podał jednak konkretnego terminu. Następnego dnia nie stawił się w pracy. Nie poinformował pracodawcy, mimo skierowanej wcześniej prośby. Dopiero następnego dnia członek jego rodziny odpowiedział na zapytanie pracodawcy, że pracownik jest w szpitalu. Po znalezieniu zastępstwa za nieobecnego pracownika pracodawca poprosił o zwrot kluczy do szkoły. Córka pracownika oznajmiła, że to pracodawca powinien je odebrać, że nie musi ich sama dostarczać. Ostatecznie stwierdziła, że ich nie odda, ponieważ nie ma do tego prawa. Pracownik nadal przebywa w szpitalu, a klucze potrzebne są osobie go zastępującej. Co powinien zrobić pracodawca, gdy pracownik nie informuje go o swojej nieobecności? Ogólnie ta osoba nie wywiązuje się ze swoich obowiązków i czy w związku z tym to są wystarczające podstawy do zwolnienia pracownika.


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Niepoinformowanie o nieobecności w pracy jako podstawa zwolnienia pracownika

Niestawienie się w pracy jako powód zwolnienia pracownika

W tej sytuacji pracodawca nie może zwolnić pracownika tylko dlatego, że nie zgłosił on od razu swojej nieobecności. Oczywistym jest, że w chwili obecnej mamy do czynienia ze zwolnieniami elektronicznymi, zatem jeśli pracownik przebywa w szpitalu, pracodawca z całą pewnością jest o tym poinformowany, a nawet jeśli zdarzy się błąd w systemie, to kwestia ta jest do wyjaśnienia. W mojej ocenie próba przedstawienia zaistniałej sytuacji jako uzasadniającej zwolnienie pracownia, czy to za wypowiedzeniem, czy dyscyplinarnie, nie znajdzie uznania w oczach sadu i w przypadku sporu sądowego pracodawca przegra sprawę.

 

Brak zapasowych kluczy a prawidłowa organizacja pracy placówki

Kwestia klucza to sprawa, która powinna być uregulowana w regulaminie organizacyjnym u pracodawcy lub też wynikać z praktyki. Oczywistym jest, że każdemu pracownikowi zdarzyć się może sytuacja, która nagle, w sposób nieprzewidziany uniemożliwi mu stawienie się w pracy. Wówczas pracodawca przejmuje ryzyko związane z taką nieobecnością i powinien mieć opracowany plan na wypadek braku pracownika. Niewątpliwie też ze względów praktycznych pracodawca powinien zabezpieczyć klucze zapasowe do wszystkich pomieszczeń.

 

Trudno też wskazać, kto ma rację w kwestii wydania kluczy przez córkę pracownika. Niewątpliwie córka ma prawo twierdzić, że nie powinna wydawać kluczy, ponieważ może zostać posądzona o wydanie ich osobie nieuprawnionej, może pojawić się kwestia odpowiedzialności jej rodzica za mienie w szkole, gdyby coś zaginęło. Z drugiej strony pracodawca ma prawo oczekiwać zwrotu jego mienia. Faktem jest, że brak klucza przy prawidłowej organizacji nie powinien mieć wpływu na funkcjonowanie jednostki. Może warto pouczyć córkę pracownika, że w przypadku, gdyby w szkole coś zginęło, to ona lub jej rodzic będą odpowiadali w pierwszej kolejności za to zaginięcie z uwagi właśnie na fakt, że to pracownik i jego córka są w posiadaniu klucza.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

W okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownik może być zwolniony jedynie na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy, czyli w przypadku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

 

Aby móc zastosować ten przepis, pracodawca musi wykazać, że pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki, a naruszenie to jest ciężkie. Ocena istotności i ważności zależy od konkretnych okoliczności danej sprawy. Ten sam czyn w określonych przypadkach będzie spełniać warunki tej oceny (np. zapalenie papierosa w kopalni z występującym metanem lub w laboratorium z parami eteru), w innych – nie (np. zapalenie, mimo zakazu, papierosa w gabinecie dyrektora). Podobnie jednorazowe nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy np. aktora, co spowodowało odwołanie przedstawienia, lub kierowcy autobusu, który z tego powodu nie wyjechał na trasę, spełnia warunki możliwości natychmiastowego rozwiązania umowy z winy pracownika, czyli odstąpienia przez pracodawcę od kontynuowania umowy. Naruszony bowiem został z winy pracownika istotny interes pracodawcy w ważnej sprawie. Stopień ciężki naruszenia musi się wyrażać rażącym niedbalstwem lub winą umyślną (wyrok SN z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746). Lekkie a powtarzające się przewinienia pracownika nie podlegają zsumowaniu, np. częste lub kilkakrotne spóźnienia się do pracy stanowią, poza podstawą do wyciągnięcia konsekwencji w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracownika, tylko uzasadnienie wypowiedzenia. Każde z nich bowiem nie spełnia warunku ciężkości oraz wymaganej ważności.

 

Jak widać, każdorazowo zachowanie pracownika musi być ocenione odrębnie. Nie wiem, czy ów pracownik był na przykład zobowiązany zostawiać klucze lub jest ustalony sposób postępowania w przypadku dłuższego pobytu poza pracą. Pracownik nie może też odpowiadać za zachowanie córki, jeśli sam z uwagi na pobyt w szpitalu nie może podejmować decyzji.

 

Niewywiązywanie się pracownika ze swoich obowiązków

Pisze Pani, że pracownik „Nie wywiązuje się z zakresu swoich obowiązków”. Jeśli są to obowiązki podstawowe, a niewywiązanie się stanowi o ciężkim ich naruszeniu, to oczywiście jest postawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co do zasady, pracownik niedbały podlega wypowiedzeniu, ale tego podczas usprawiedliwionej nieobecności zrobić nie wolno. Ocena tych zachowań każdorazowo należy do pracodawcy.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 5 + X =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl