Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku zawarcia umowy o pracę, porzucenie pracy przez pracownika – konsekwencje prawne

Zgodnie z art. 29 § 2 Kodeksu pracy (K.p.), umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Niedopełnienie obowiązku zawarcia umowy o pracę na piśmie nie powoduje jej nieważności. Umowa zawarta w innej formie np. ustnej, pozostaje w mocy i powinna być jedynie potwierdzona na piśmie. Niepotwierdzenie na piśmie pociąga za sobą odpowiedzialność pracodawcy. Odpowiedzialność ta ma charakter karno-administracyjny. Nie potwierdzenie na piśmie w ustalonym terminie treści i rodzaju zawartej z pracownikiem umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone zgodnie z art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy karą grzywny.

Ponadto, jeśli pracodawca nie potwierdza pracownikowi warunków umowy na piśmie, wówczas pracownik może wystąpić do sądu pracy, aby ten ustalił charakter stosunku pracy. Pracownik może także zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy, który skieruje do pracodawcy wniosek o potwierdzenie stosunku pracy w formie pisemnej bądź również skieruje sprawę na drogę sądową.

Jednakże fakt niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku zawarcia umowy na piśmie nie uprawnia pracownika do porzucenia pracy (czyli inaczej do bezprawnego zaprzestania pracy), co miało miejsce w przedmiotowej sprawie.

Porzucenie pracy to faktyczne zaniechanie wykonywania pracy, bez prawnego uzasadnienia, które objawia się po prostu zaprzestaniem przychodzenia do zakładu pracy.

Fakt, że pracownik nie przychodzi do pracy i nie kontaktuje się z pracodawcą, może mieć dla tego ostatniego przede wszystkim ujemne skutki ekonomiczne.

Przede wszystkim porzucenie pracy upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. jest to możliwe w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracy, a takim naruszeniem jest niewątpliwie niepodejmowanie pracy). Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest bowiem uznawana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.12.2000 r., sygn. akt I PKN 150/00).

Ponadto z powodu porzucenia pracy przez pracownika przysługuje pracodawcy roszczenie o odszkodowanie (art. 61.1 K.p.). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61.2 § 1 K.p.). Żądanie od pracownika odszkodowania jest niezależne od tego, czy pracodawca poniósł jakąkolwiek szkodę na skutek porzucenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05).

W wyroku tym Sąd Najwyższy uznał, że pracownik, który niezgodnie z prawem rozstaje się z pracodawcą, musi liczyć się z zapłatą odszkodowania.

Aby uzyskać pełne odszkodowanie za skutki zaprzestania wykonywania podstawowego obowiązku pracownika, pracodawca może żądać poniesienia przez pracownika odpowiedzialności materialnej za określoną szkodę (odszkodowanie za wyrządzoną szkodę).

Jednak w przypadku dochodzenia odszkodowania za wyrządzoną szkodę w wyniku nieobecności pracownika, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 K.p.).

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że w przedmiotowej sprawie nie jest wykluczone dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania.