Mamy 11 794 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Znęcanie się psychiczne nad pracownikiem

Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 08.02.2010

Od jakiegoś czasu mój pracodawca chce mnie usunąć z firmy. Czy jeśli pod moją nieobecność w pracy pracodawca wypowiada się na temat wyglądu mojej żony, to łamie prawo? Czy mobbingiem jest to, że pracodawca zbiera na mnie „papiery”, żeby mnie zwolnić? Czy może nakładać na mnie sprzeczne obowiązki (każe ograniczać budżet, a potem wymaga rzeczy, które prowadzą do przekroczenia budżetu)? Swego czasu pracodawca wymienił też zamki w biurze, gdzie były moje rzeczy – czy może je tam przetrzymywać? Czy pracownicy o tym samym wykształceniu, zakresie obowiązków, na podobnym stanowisku mogą otrzymywać różne wynagrodzenia?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Znęcanie się psychiczne nad pracownikiem

Pojęcie dóbr osobistych

Dobra osobiste są przymiotem każdej osoby fizycznej, choć w ustawodawstwie polskim brak definicji pojęcia dóbr osobistych. Przyjmuje się jednak, że pojęcie to odnosi się do uznanych przez społeczeństwo oraz system prawny wartości, obejmujących fizyczną i psychiczną integralność człowieka, jego indywidualność, godność i pozycję w społeczeństwie.

 

Kodeks cywilny (K.c.) do dóbr osobistych człowieka zalicza: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczość i racjonalizatorstwo.

 

W nauce podkreśla się, że katalog dóbr zawarty w art. 23 K.c. ma charakter przykładowy. Obok cech wskazanych w tym przepisie za dobra osobiste uważa się także np. wolność pracy, wolność od złośliwego niepokojenia, dobrą sławę. Pojęcie dobra osobistego zmienia się w zależności od poglądów na różne wartości uczuciowe.

Ochrona dóbr osobistych

Ochrona dóbr osobistych przysługuje jedynie przed działaniem bezprawnym. Przesłanka bezprawności działania jest przesłanką konieczną do udzielenia ochrony o charakterze niemajątkowym, przewidzianej w tym przepisie. Przesłanka bezprawności działania ujmowana jest w prawie cywilnym szeroko. Przyjmuje się mianowicie, że bezprawne jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a nawet z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego.

 

Art. 24 K.c. reguluje kwestię ochrony dóbr osobistych. Stanowi on, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. Nie jest np. bezprawnym naruszeniem dóbr kontrola korespondencji prowadzona przez organy ścigania na zasadach określonych w ustawie.

Naruszenie dóbr osobistych

W razie dokonanego naruszenia osoba może także żądać, ażeby ten, kto dopuścił się naruszenia, dopełnił czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożył oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

 

Art. 24 K.c. stanowi dalej, że osoba przeciwdziałająca naruszeniu dóbr osobistych na zasadach przewidzianych w kodeksie może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

W pewnych wypadkach zdarza się, że występuje wraz z naruszeniem dóbr osobistych również określona szkoda majątkowa – w takim wypadku osoba poszkodowana może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych (określonych w art. 415 K.c. i dalszych).

 

Przechodząc do odpowiedzi na Pana pierwsze pytanie, należy stwierdzić, że jeśli pracodawca, wypowiadając się na temat Pana żony, narusza np. jej cześć lub dobre imię, to Pańskiej żonie przysługują środki obrony wskazane powyżej.

Mobbing w pracy

Definicję mobbingu zawiera art. 943 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 

Niewątpliwie straszenie pracownika zwolnieniem nosi znamiona mobbingu. Jako mobbing można też potraktować wszelkiego rodzaju poszukiwanie przez pracodawcę informacji i argumentów nieprawdziwych, pod z góry założoną tezę, że dany pracownik jest złym pracownikiem.

Wydawanie przez pracodawcę sprzecznych czy wzajemnie wykluczających się poleceń

Wydawanie przez pracodawcę sprzecznych czy wzajemnie wykluczających się poleceń również może być uznane w określonych okolicznościach za działanie o charakterze mobbingowym.

 

Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, ma prawo się bronić. Kodeks pracy przewiduje, że jeśli na skutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia lub rozwiązał umowę o pracę, to może domagać się od pracodawcy odszkodowania. Niezależnie od roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie pracy pracownik może równolegle dochodzić swoich praw za naruszenie dóbr osobistych na drodze procesu cywilnego.

Pracodawca przetrzymuje rzeczy należące do pracownika

Przechodząc do kwestii Pańskich rzeczy zatrzymanych przez pracodawcę w biurze, to oczywiście jako właścicielowi tych rzeczy przysługuje Panu prawo żądania ich wydania przez pracodawcę. Jeśli pracodawca odmówi dobrowolnego spełnienia tego obowiązku, to przysługuje Panu roszczenie windykacyjne o wydanie rzeczy z art. 222 § 1 Kodeksu cywilnego.

Różnicowanie wynagrodzeń pracowników

Jeśli chodzi o kwestię różnicowania wynagrodzeń pracowników, to wyjaśniam, co następuje.

 

Zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania podwładnych wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy. W myśl art. 183c K.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Za prace o jednakowej wartości uznaje się prace, których wykonywanie wymaga od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

 

Z drugiej strony pracodawca ma prawo różnicować zarobki swych podwładnych w zależności np. od ilości i jakości wykonywanej przez nich pracy czy też doświadczenia. W przypadku jednak, gdy różnicowane są pensje pracowników, którzy wykonują jednakową pracę, na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że takie postępowanie z jego strony poparte jest obiektywnymi względami (art. 183b K.p.). Jeżeli pracodawca kieruje się różnymi kwalifikacjami zawodowymi i stażem pracy, musi wskazać, że mają one znaczenie przy wykonywaniu obowiązków, które zostały powierzone pracownikom (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

 

Reasumując, pracodawcy wolno różnicować wysokość wynagrodzeń zatrudnionych przez niego pracowników według dopuszczalnych prawnie kryteriów, takich jak np. staż pracy, rodzaj stanowiska, odpowiedzialność itp. Przy ustalaniu wynagrodzeń pracodawca nie może jednak naruszać przepisów prawa pracy dotyczących zakazu dyskryminacji. Jeśli pracownik uważa, że pracodawca go dyskryminował, powinien przedstawić wszelkie dowody nierównego traktowania.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • cztery minus 2 =
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

Poduszki