Mamy 11 826 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Młodociana pracownica w ciąży

Autor: Monika Cieszyńska • Opublikowane: 04.12.2009

Prowadzę mały sklep wielobranżowy, mam uczennicę (pracownika młodocianego), która jest zatrudniona na czas nieokreślony, bo tak wymaga OHP. Właśnie mi oznajmiła, że jest w ciąży. Zdają sobie sprawę, że nie mogę jej zwolnić. Zrobiłam jej więc aneks do umowy, w którym napisałam, że pracuje u mnie na 1/8 etatu i za dotychczasową pensję. Ona jednak upiera się, że nie może być na 1/8 tylko na cały etat. Czy muszę ją zatrudnić w pełnym wymiarze? Kto tu ma rację?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Młodociana pracownica w ciąży

Jakie przepisy stosuje się do pracownic młodocianych w przypadku ciąży?

Przepisy szczególne dotyczące pracowników młodocianych nie zawierają odrębnych uregulowań dotyczących ochrony pracownic w ciąży, toteż zastosowanie znajdą przepisy ogólne zamieszczone w Kodeksie pracy Dziale Ósmym zatytułowanym Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem.

 

Pracownica w ciąży podlega szczególnej ochronie polegającej między innymi na zakazie wypowiadania lub rozwiązywania z nią stosunku pracy, czy właśnie na zakazie obniżenia wynagrodzenia w związku ze skróceniem czasu pracy czy też przeniesieniem jej na inne stanowisko.

 

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

 

„Ochrona przewidziana w przepisie art. 177 § 1 Kodeksu pracy rozciąga się na każdy stosunek pracy nawiązany przez kobietę będącą w ciąży” (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 1979 r. I PZP 11/79).

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 K.p.).

 

Zakaz wypowiadania umowy o pracę kobietom w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego obejmuje także zakaz wypowiadania dotychczasowych warunków pracy i płacy, np. zmiany stanowiska czy obniżenia wynagrodzenia (tzw. zakaz stosowania wypowiedzenia zmieniającego). Zakaz ten nie dotyczy tylko sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi zmienić pracownicy w ciąży dotychczasowe warunki pracy i płacy z uwagi np. na zmianę struktury organizacyjnej czy likwidację jej stanowiska pracy (chodzi tu o przyczyny nieleżące po stronie pracownicy). Nadto, jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicom w okresie ciąży przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (czyli do końca urlopu macierzyńskiego), dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (art. 5 ust. 6 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844).

Zatrudnianie pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych

Warto też pamiętać, iż pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 178 § 1 K.p.).

 

Zmiana warunków pracy i płacy kobiecie w ciąży jest natomiast obowiązkiem pracodawcy, jeśli zatrudniona jest ona przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. W takich przypadkach pracodawca obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 K.p.). Powyższe dotyczy także przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego.

Zmiana warunków pracy i płacy pracownicy w okresie ciąży

Co ważne dla Pani: jeśli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie jej wynagrodzenia – pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (by zachowała ona dotychczasowe wynagrodzenie). Nawet w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 4 i 5 K.p.).

 

Reasumując, jeśli zmiana etatu pociąga za sobą obniżenie wynagrodzenia, kobiecie w ciąży przysługuje dodatek wyrównawczy w takiej wysokości, by zachowała ona dotychczasowe wynagrodzenie. Nadto warto pamiętać, że sama zmiana wysokości etatu winna być zgodna z prawem, o czym była mowa już powyżej. Zatem zmiana etatu w niniejszej sytuacji jest zgodna z prawem, o ile rzeczywiste wynagrodzenie pracownicy nie uległo zmianie.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 9 minus I =
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

Poduszki