Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Łagodzenie skutków kryzysu – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 05.10.2009

W artykule autor kontynuuje omawianie instytucji ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców w zakresie dotyczącym problematyki prawa pracy, która obowiązuje od dnia 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Rozdział 2 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz.1035) – zwanej w skrócie ułsk, określa zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy, a także ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, które mogą być wprowadzane do dnia 31 grudnia 2011 r. (art. 34 ustawy ułsk).

 

Zgodnie z art. 9 ustawy ułsk, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi albo dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracownika.

 

Rozwiązanie to jest możliwe do wprowadzenia przez przedsiębiorcę (a) i (b), co oznacza, że podmiotem uprawnionym do przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy jest przedsiębiorca w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), bez względu na to, czy został zakwalifikowany do grona przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych.

 

Art. 9 ustawy ułsk przewiduje także dalsze rozwiązania odstępujące czasowo od dotychczasowych postanowień Kodeksu pracy, czyniąc problematykę czasu pracy bardziej elastyczną, dostosowaną do potrzeb fazy kryzysu gospodarczego.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że ustawodawca dopuszcza, aby gwarancją zatrudnieniowo-wynagrodzeniową był okres rozliczeniowy rozumiany jako suma normatywnego czasu pracy poszczególnych miesięcy tego okresu.

 

W konsekwencji ustawodawca odstąpił od dotychczasowej zasady wynikającej z umowy o pracę, zgodnie z którą pracodawca zobowiązany był zatrudniać pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu zatrudnienia i za taką pracę w każdym miesiącu miał obowiązek wypłacać należne w relacji do pełnego wymiaru czasu pracy wynagrodzenie.

 

Odstępując od tej zasady na okres przejściowy, przewidziano jednocześnie dopuszczalność gwarancji zatrudnieniowej liczonej w okresie rozliczeniowym czasu pracy, ale tylko wtedy, gdy pracodawca zastosował dłuższy okres rozliczeniowy czasu pracy od dotychczas przewidzianego przepisami Kodeksu pracy.

 

Jeżeli więc pracodawca nie wprowadził dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy, na zasadach przewidzianych w ustawie ułsk, to nie może dowolnie zatrudniać pracownika w poszczególnych miesiącach tego okresu, czyli w każdym miesiącu musi zatrudniać go w pełnym wymiarze czasu pracy i za ten pełny wymiar wypłacać wynagrodzenie, ponieważ takie zobowiązanie wynika z typowo zawieranych umów o pracę.

 

Wskazana zasada postępowania, dotycząca zatrudniania pracownika w każdym miesiącu w pełnym wymiarze czasu pracy i wypłacania za ten pełny wymiar należnego comiesięcznie wynagrodzenia, odnosi się oczywiście nadal do pracodawców nie objętych przepisami ustawy ułsk.

 

Wyraźne, gramatyczne odstąpienie ustawodawcy i upoważnienie przedsiębiorcy do stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy na odmiennych od dotychczasowych kodeksowych zasadach świadczy jednocześnie o tym, że wykładnie przepisów Kodeksu pracy – dopuszczające takie rozwiązania przed wejściem w życie omawianej ustawy – były oczywiście błędne.

 

Drugie poczynione przez ustawodawcę odstępstwo polega na tym, że zezwala, aby rozkład czasu pracy był sporządzany na okres krótszy aniżeli przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy, co najmniej jednak na 2 miesiące. Także i to postanowienie dowodzi, że twierdzenia niektórych komentatorów dopuszczających przekazywanie pracownikom rozkładu czasu pracy na okres krótszy niż przyjęty okres rozliczeniowy były w dotychczasowym stanie prawnym bezzasadne.

 

Stosowanie powyższych odstępstw od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy nie może jednak w żadnym razie naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i odpoczynku tygodniowego (art. 132 i 133 K.p.). Ustawodawca zastrzega ponadto, że wskazane odstępstwa nie mogą naruszać zasad dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownika.

 

Reguła ta oznacza, że odstępowanie od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy – pomijając nawet szczególne zakazy, które w ramach dozwolonych odstępstw muszą być honorowane – nie zwalnia z obowiązku zwracania uwagi na specyfikę wykonywanej pracy w aspekcie jest szkodliwości, uciążliwości, a także jej szczególnie niebezpiecznego charakteru.

 

Gdyby zatem elementy związane z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia pracownika sprzeciwiały się określonym i dozwolonym zasadniczo przez ustawę ułsk rozwiązaniom, to i tak – ze względu na nadrzędne znaczenie problematyki ochrony pracy – odstępstwa takie nie byłyby dopuszczalne.

 

Na przykład praca operatora żurawia należy niewątpliwie do wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, gdyż nawet chwilowa niedyspozycja pracownika może spowodować bardzo znamienne skutki, nie wyłączając możliwości zaistnienia wypadku przy pracy.

 

Biorąc to pod uwagę, organizowanie pracy operatorowi żurawia przez 6 dni w tygodniu, powinno być uznane jako naruszające zasadę bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika.

 

W związku z dopuszczeniem przez ustawodawcę rozkładów czasu pracy, w których przewidziana została możliwość niewyczerpywania pełnego wymiaru czasu pracy w każdym miesiącu mimo zatrudnienia na pełnym etacie, poczynił on równocześnie określone gwarancje dla pracownika w zakresie prawa do wynagrodzenia.

 

I tak, pensja za pracę w każdym miesiącu musi odpowiadać co najmniej wynagrodzeniu minimalnemu, co tym samym oznacza, że w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie ona odpowiednio wyższa, tak aby średnie wynagrodzenie miesięczne w danym okresie rozliczeniowym nie było niższe od umownego.

 

Przyjęta przez ustawodawcę formuła oznacza, że gwarancja wynagrodzeniowa wynikająca z zatrudnienia na pełnym czy niepełnym etacie obejmuje okres rozliczeniowy czasu pracy. Przykładowo, w razie zastosowania 6-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy i wynagrodzenia miesięcznego wynoszącego 2 tys. zł, pracownik musi za te 6 miesięcy otrzymać w sumie 12 tys. zł, chociaż w poszczególnych miesiącach jego wynagrodzenie może być równe minimalnemu, a w innych miesiącach musi być odpowiednio wyższe od 2 tys. zł.

 

Opisane powyżej odstępstwa od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy mogą być stosowane nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r. (art. 34 ust. 1 ustawy ułsk). Rozwiązania te można wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

 

W razie braku możliwości porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, porozumienie musi być uzgodnione z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a K.p.

 

W przypadku gdy u danego pracodawcy nie funkcjonuje związek zawodowy, przedłużenie okresu rozliczeniowego wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

 

Przyjęta przez ustawodawcę formuła porozumienia oznacza zgodne oświadczenie odpowiednio pracodawcy i organizacji związkowej lub odpowiednio pracownika reprezentującego załogę. Bez dokonania takiego uzgodnienia wprowadzić omawianych odstępstw poprawnie nie można.

 

Przedsiębiorca jest obowiązany przekazać porozumienie w ciągu 3 dni roboczych od jego zawarcia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przyjęty tryb przekazywania porozumienia ma na celu możliwość niezwłocznego podjęcia interwencji przez inspektora pracy i zbadania legalności wprowadzonych rozwiązań.

 

W razie stwierdzenia, że porozumienie zostało zawarte nielegalnie, czyli z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa pracy, inspektor pracy będzie zobowiązany dokonać lub zobowiązać kontrolowanego do dokonania rozliczenia czasu pracy pracowników wedle powszechnie obowiązujących zasad wynikających z przepisów Kodeksu pracy.

 

Należy bowiem uznać, nie kwestionując możliwości indywidualnego rozstrzygania sporów ze stosunku pracy, że zamiarem ustawodawcy było zagwarantowanie przez Państwową Inspekcje Pracy legalnej poprawności zawieranych porozumień.

 

Porozumienie wprowadzone nielegalnie, sprzecznie z prawem będzie naruszać przepisy o czasie pracy i tym samym wyczerpywać znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. zagrożonego karą grzywny do 30 tys. zł.

 

Należy bowiem uznać, że omawiana ustawa jest przepisem prawa pracy, a regulacje w niej zawarte, odnoszące się do problematyki czasu pracy, są przepisami o czasie pracy w rozumieniu art. 281 pkt 5 K.p.



Stan prawny obowiązujący na dzień 05.10.2009

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 5 + II =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Charakter prawny urlopu macierzyńskiego – część 1

W artykule przeanalizowano zagadnienia wskazujące na charakter prawny urlopu macierzyńskiego. Poddano analizie prawo pracownicy do zrzeczenia się części urlopu macierzyńskiego w kontekście przepisów Kodeksu pracy i Konwencji Nr 103 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony macie

Pojęcie podróży służbowej – część 1

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące podróży służbowej w rozumieniu art. 775 § 1 K.p., w związku z pojawiającymi się na ten temat rozbieżnymi rozstrzygnięciami sądowymi i tym samym niezrozumieniem istoty tej instytucji.

Jednorodny charakter stosunku pracy w aspekcie zatrudnienia u danego pracodawcy – część 3

W artykule autor kontynuuje analizę dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia pracownika, w tym odnosi się do dodatkowego zatrudnienia u tego samego pracodawcy oraz wskazuje na powiązania realizacyjne równolegle zawartych umów o pracę.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »