Mamy 11 498 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kontrola trzeźwości pracowników

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 21.05.2013

Jestem kierownikiem ekipy budowlanej. Chciałbym się dowiedzieć, czy można przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników – a jeśli tak, to na jakich zasadach. Czy pracownik ma prawo odmówić poddania się badaniu i czy w takim wypadku można go odsunąć od pracy? Czy może to być podstawa do ewentualnego zwolnienia dyscyplinarnego? Jakie kary możemy zastosować za picie w pracy (czy może to być np. obniżenie stawki godzinowej za miesiąc, w którym nastąpiło przewinienie)? Czy możliwe jest np. pozbawienie pracownika całej dniówki, jeśli stan nietrzeźwości został wykryty w połowie dnia pracy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Sposób kontroli trzeźwości pracowników

 

W pierwszej kolejności należy wskazać przepis art. 17 z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, zgodnie z którym kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa powyżej, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

 

Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy wydane na podstawie art. 47 ust. 2. Zgodnie z art. 47 ust 2 powyższej ustawy jeżeli zachodzi podejrzenie, że przestępstwo lub wykroczenie zostało popełnione po spożyciu alkoholu, osoba podejrzana może być poddana badaniu koniecznemu do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, w szczególności zabiegowi pobrania krwi. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia.

 

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie określa warunki i sposób dokonywania badań koniecznych do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie m.in. pracowników niedopuszczonych do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawili się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywali alkohol w czasie pracy.

 

Badanie wydychanego powietrza przeprowadza się za pomocą probierza trzeźwości przez przedmuchiwanie go przez osobę poddaną badaniu. Pracownik może żądać przeprowadzenia badania w obecności osoby trzeciej. Z przebiegu badania sporządza się protokół, w którym należy opisać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania.

 

Odmowa poddania się badaniu

 

Pracownik ma prawo odmówić poddania się badaniu alkomatem. Pracodawca ani kierownik zakładu nie mogą przymusić pracownika do poddania się takiemu badaniu. Nie ulega jednak wątpliwości, że w takiej sytuacji możliwe jest dowodzenie stanu nietrzeźwości lub stanu po spożyciu alkoholu na podstawie zeznań świadków. Trzeba podkreślić, że brak zgody pracownika na przebadanie alkomatem nie stawia pracodawcy na przegranej pozycji: zgodnie z art. 17 ust. 3 ustawy o przeciwdziałaniu alkoholizmowi i wychowaniu w trzeźwości na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Innymi słowy, brak zgody rodzi po stronie pracodawcy prawo wezwania policji celem przebadania pracownika na okoliczność zawartości alkoholu. Badaniu takiemu pracownik nie może się sprzeciwić.

 

Kary za wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu

 

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego ciężkim naruszeniem jest przebywanie, wykonywanie pracy czy próba wykonywania pracy zarówno po spożyciu alkoholu, jak i w stanie nietrzeźwości.

 

W doktrynie ten pogląd jest kontestowany. Przedstawiciele doktryny zwracają uwagę, że właściwie podstawowym aktem regulującym porządek i dyscyplinę w zakładzie jest regulamin pracy. Jeżeli z regulaminu pracy wynikałoby, że zabronione jest tylko przebywanie na terenie zakładu i wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości, to już stan po spożyciu alkoholu, kiedy zawartość alkoholu we krwi czy w wydychanym powietrzu jest niższa, nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

 

Wydaje się jednak, że regulamin pracy tylko doprecyzowuje pewne rzeczy, ale podstawowym obowiązkiem pracownika jest pełna psychofizyczna gotowość do wykonywania pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, i to chyba nie podlega żadnej wątpliwości, że przy ocenie naruszenia tego obowiązku trzeźwości musimy brać pod uwagę rodzaj stanowiska zajmowanego przez pracownika. Nie ma wątpliwości, że jeżeli jest to stanowisko związane z zapewnieniem bezpieczeństwa życia, zdrowia ludzkiego, mienia (np. dyspozytor na kolei, kierowca autobusu czy motorniczy tramwaju), ocena będzie surowsza.

 

Co więcej, w orzecznictwie przyjmuje się także, że nie jest usprawiedliwieniem dla pracownika sytuacja, gdy spożywa alkohol za wiedzą przełożonego – w gruncie rzeczy wtedy też w sposób ciężki narusza obowiązek. W orzecznictwie sądowym zakłada się, że obowiązek przestrzegania porządku dyscypliny w miejscu pracy dotyczy zarówno zakładu pracy, jak i innych miejsc przeznaczonych do wykonywania pracy, a więc niezależnie od tego, czy pracownik pije na terenie zakładu, czy na prywatnej posesji, gdzie został skierowany np. do wykonywania prac remontowo-budowlanych, tak samo daje powody do rozwiązania stosunku pracy z powołaniem na tę przyczynę.

 

Natomiast może się zdarzyć, że dopiero po rozpoczęciu pracy, w jej trakcie przełożony stwierdza, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, bo albo przyszedł już do pracy pijany i nikt tego nie zauważył, albo w czasie pracy wprawił się w taki stan. Oczywiście powinien wtedy pracownika odsunąć od wykonywania pracy. Orzecznictwo przyjmuje, że wystarczy, że to będzie polecenie ustne. Pracodawca nie musi w takiej sytuacji wysyłać pracownika na badania na zawartość alkoholu, ponieważ będzie mieć dowód w postaci zeznań przełożonych lub współpracowników, którzy stwierdzają, czy pracownik jest pod wpływem alkoholu, czy nie, i to raczej w interesie pracownika – jeśli uważa, że zarzut jest bezpodstawny – jest przeprowadzenie badania na zawartość alkoholu.

 

Jeśli chodzi o pracowników, to pracodawca może im zaproponować poddanie się badaniom na zawartość alkoholu, również pracownik może żądać takich badań (wtedy pracodawca powinien je wykonać na własny koszt). Gdyby badania ujawniły, że pracownik był pod wpływem alkoholu, to pracodawca może żądać zwrotu kosztów tych badań. Natomiast przepisy Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.) niestety nie przewidują dla pracownika obowiązku poddania się tym badaniom. Sytuacja jest o tyle korzystna pod tym względem raczej dla ZUS, kiedy dochodzi do wypadku przy pracy – wtedy ustawa wypadkowa przewiduje, że jeżeli pracownik odmawia poddania się badaniom na zawartość alkoholu w krwi, moczu czy wydychanym powietrzu po wypadku, to niezależnie od tego, czy był pod wpływem alkoholu, czy nie, ta odmowa skutkuje utratą uprawnień z ubezpieczenia wypadkowego. Tutaj niejako pracownik jest przymuszony do poddania się tym badaniom pod sankcją utraty świadczeń z ubezpieczenia i to jest jedyny przypadek zastosowania środków przymusu do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Natomiast generalnie przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracownika obowiązku poddania się tym badaniom. I jeżeli teraz rzeczywiście doszłoby do sytuacji, że pracownik odmawia poddaniu się badaniu krwi – to Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 14 grudnia 1978 r. (I PZP 7/78) i także potem w późniejszym orzecznictwie wyraził pogląd, że to absolutnie nie pozbawia pracodawcy możliwości dowodzenia przed sądem stanu nietrzeźwości pracownika przy pomocy innych dowodów. Taka odmowa nie polepsza sytuacji pracownika – wręcz przeciwnie, ponieważ jeśli rzeczywiście był trzeźwy i ten zarzut stawiany przez przełożonych był niesłuszny, to w procesie pracodawca powoła świadków, którzy na podstawie wyglądu, woni, zachowania pracownika wnosili, że jest pod wpływem alkoholu i pracownik nie będzie mieć za bardzo dowodów, że tak nie było.

 

Określenie w regulaminie pracy obowiązku podania się badaniom na obecność alkoholu byłoby sprzeczne z aktami wyższego rzędu (są to badania inwazyjne). Ani K.p., ani przepisy wykonawcze do niego nie przewidują takiej możliwości – pamiętajmy, że wszelkie zapisy aktów niższego rzędu nie mogą być bardziej niekorzystne dla pracownika niż wynika to z aktu wyższego rzędu. W związku z tym taki zapis można uznać za nieważny. Nie można pracownika zmusić do badania trzeźwości, lecz jedynie je zasugerować.

 

Zgodnie z art. 108 § 2 K.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.

 

Należy także zwrócić uwagę na treść art. 109 K.p., zgodnie z którym:

 

„§ 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy”.

 

Ustawodawca posługuje się sformułowaniem „pracodawca”. Zgodnie z art. 3 K.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Istotnym jest także treść art. 31 § 1 K.p. zgodnie z którym za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Co ważne, za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca podjął decyzję o ukaraniu.

 

W mojej ocenie ustalenie stanu nietrzeźwości lub stanu po spożyciu alkoholu w połowie dnia nie pozbawia pracodawcy prawa do potrącenia wynagrodzenia za cały dzień, ale tylko wówczas, gdy stan nietrzeźwości stwierdzony podczas kontroli wskazuje, że pracownik od początku świadczenia pracy mógł znajdować się pod wpływem alkoholu.

 

Stwierdzenie stanu nietrzeźwości umożliwia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także nałożenie kary porządkowej.

 

Obniżenie stawki godzinowej niejako z mocy prawa na cały miesiąc nie jest możliwe, chyba że regulamin premiowania przewidywałby taki zapis. Zmiana wynagrodzenia na niższe za każdym razem wymaga bowiem wypowiedzenia zmieniającego. Stan nietrzeźwości lub stan po spożyciu alkoholu może natomiast pozbawiać prawa do premii.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (1):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 0 plus 6 =

09.02.2014

\"na podstawie wyglądu, woni, zachowania pracownika wnosili, że jest pod wpływem alkoholu i pracownik nie będzie mieć za bardzo dowodów, że tak nie było.\".
Taka wykładnia to bzdura. Żona wiła się z bólu i \"nie kontaktowała\" w pracy z powodu silnego bólu podbrzusza i krwiaka oraz ilości zażytych z tego powodu leków, współpracownik doniósł na nią, że jest pod wpływem alkoholu. Z pracy zabrało ją pogotowie i dwa tygodnie spędziła w szpitalu łącznie z operacją. Swoją teorię \"donosiciel\" oparł na sposobie zachowania się żony oraz rzekomej woni alkoholu. Jednocześnie ta sama osoba została wyznaczona przez pracodawcę do uczestniczenia w komisji powypadkowej (został zgłoszony wypadek przy pracy). Nie trudno się domyśleć, że wypadek nie został uznany. Jednak sąd pracy postanowił inaczej, i dla niego rzekoma \"woń alkoholu\" nie była tak ważna jak \"dowód\" badania alkomatem (a takowy nie został przeprowadzony).

Anatol

»Podobne materiały

Badanie krwi na obecność alkoholu uczestnika wypadku przy pracy

Mój mąż uczestniczył w wypadku przy pracy, nieprzytomny został zabrany do szpitala. Tam zbadano mu krew, wynik wskazał 2,6‰ alkoholu we krwi. Kolejne badanie (kryminalistyczne) wskazuje jednak już o 1,40‰ promila mniej. Okoliczności zdarzenia są niejasne, protokoły nieczytelne. Jak obe

 

Odejście na rentę mimo umowy lojalnościowej

Podpisałem umowę lojalnościową z pracodawcą za szkolenie na okres trzech lat. Zobowiązałem się w umowie, że pozostanę w firmie trzy lata. Jeżeli nie, to zwrócę koszty szkolenia. Niestety odszedłem z pracy po okresie 9 miesięcy ze względów zdrowotnych (przeszedłem na rentę) i rozwiązałem umowę o prac

 

Dyspozycyjność pracownika

Pracodawca wręczył mi telefon służbowy, zakładając, że dyspozycyjność pracownika trwa całą dobę. Do tej pory mieliśmy dyżury telefoniczne, teraz zupełnie nie wiem, co myśleć o nowych zasadach. Co się stanie, jeśli się nie stawię w pracy natychmiast? Czy taka dyspozycyjność w ogóle jest zgodna z praw

 

Czy przysługuje dzień wolny na badania lekarskie pracownika (okresowe)?

Czy przysługuje dzień wolny na badania lekarskie pracownika (okresowe)? Pracuję na zmianie od 14 do 22 – czy jak mam badania, powiedzmy od 10 do 16, to muszę przyjść jeszcze do pracy? Czy nadgodziny w dniu wolnym od pracy, tj. w soboty lub święto, po 8h są obowiązkowe, jeśli dostaje się polece

 

Dyspozycja pracownika

Czy wykonanie obowiązujących czynności służbowych w miejscowości zamieszkania (obowiązkowa wpłata pieniędzy do banku i ustalenie harmonogramu dalszej pracy poza siedzibą pracodawcy) oznacza rozpoczęcie pracy i tym samym pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy? Czy przejazd z miejscowości, g

 

Fałszywe oświadczenie o zatrudnieniu u innego pracodawcy

Zatrudniam pracownika na umowę-zlecenie. Do każdej takiej umowy (odnawianej co roku) pracownik dołączał pisemne oświadczenie, że jest zatrudniony u innego pracodawcy i osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie z tego tytułu, w związku z czym wnosi o niedokonywanie potrąceń z tytułu ubezpi

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »