.
Mamy 13 183 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Konsolidacja dwóch firm i wypowiedzenia dla pracowników

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 25.01.2015

Skończyłam 59 lat, mam 40 lat pracy, jestem w wieku przedemerytalnym. Moja firma w ramach konsolidacji połączyła się z innym zakładem. Obecnie pracownicy otrzymują wypowiedzenia. Wiem, że ja mam do podpisania nową umowę z ofertą pracy na zupełnie innym stanowisku – to właściwie likwidacja mojego stanowiska pracy tylko pod przykrywką zmian. Czy mogę odmówić? Co się wtedy stanie?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odnosząc się do Pani sytuacji, uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 231 § 1 ustawy Kodeks pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

 

Stosownie zaś do art. 231 § 5 „pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie”.

 

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a zatem stosunki pracy zawarte przez pracowników z dotychczasowym pracodawcą nie rozwiązują się, lecz trwają nadal. Tak więc, z mocy prawa nawiązuje się stosunek pracy z nowym pracodawcą o treści, która jest taka sama, jaka istniała pomiędzy poprzednim pracodawcą a przejmowanymi pracownikami. Zmienia się jedynie osoba pracodawcy, który jest związany umowami pracy zawartymi z poprzednim pracodawcą.

 

Zgodnie z art. 39 „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.

 

Wskazany w powyższym przepisie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, należy stosować również do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, co potwierdził ustawodawca w art. 42 § 1, stanowiąc, iż „przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy”.

 

Pracodawca w stosunku do pracownika objętego okresem ochronnym, o którym mowa w art. 39, nie może zastosować wypowiedzenia modyfikującego na niekorzyść pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy.

 

Od wspomnianego zakazu wprowadzony został jeden wyjątek, bowiem zgodnie z art. 43 „pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu okresem ochronnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

 

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania”.

 

W odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym wypowiedzenie zmieniające może być dokonane – zgodnie z art. 43 – w dwóch przypadkach. Pierwszy z nich sprowadza się do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której należy pracownik. W tym ostatnim przypadku nie jest jasne, o przynależność do jakiej grupy chodzi. W rezultacie należy stwierdzić, że możliwe jest ustalenie tego zarówno ze względu na rodzaj wykonywanych czynności, jak i zatrudnienie w tej samej jednostce organizacyjnej (np. w tym samym dziale). Biorąc pod uwagę, że zmiana warunków płacowych (wprowadzenie nowych zasad wynagradzania) dotycząca określonej grupy pracowników, a tym bardziej wszystkich zatrudnionych pracowników, dokonywana jest zwykle na drodze układowej albo w regulaminach wynagradzania (art. 24113 znajduje tu odpowiednie zastosowanie), w tym zakresie komentowany przepis może wydawać się zbędny. Ma on jedynie sens przy założeniu, że wprowadzanie nowych zasad wynagradzania odbywa się z przyczyn niedotyczących pracownika.

 

Drugą przesłanką, której wystąpienie sprawia, że wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym staje się możliwe, jest stwierdzenie orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

 

Wobec powyższego należy uznać, że jeśli nie zachodzi jedna z przesłanek wymienionych w art. 43, pracodawca nie może zmienić Pani warunków pracy i płacy.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 5 + dziewięć =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl