.
Mamy 12 503 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Konsekwencje niewypłacalności firmy

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 17.10.2016

Firma, w której pracuję ma zamiar ogłosić upadłość z powodu niewypłacalności. Mam umowę na czas nieokreślony i 15-letni staż pracy. Co powinnam zrobić? Czy wypowiedzieć pracodawcy umowę na podstawie art. 55 Kodeksu pracy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że w sytuacji gdy ogłoszono upadłość pracodawcy lub postawiono go w stan likwidacji, istniejące u niego zatrudnienie staje się zbędne. W wymienionych przypadkach dochodzi bowiem do zakończenia bytu prawnego pracodawcy. Ustawodawca uznając ten argument za racjonalny, przewidział szczególny tryb zakończenia stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi u upadłego lub likwidowanego pracodawcy.

 

Na uwagę zasługuje jednak fakt, że sama upadłość lub likwidacja zakładu nie powoduje rozwiązania stosunków pracy z mocy prawa. Jest ona jedynie okolicznością, uprawniającą do zastosowania szczególnego trybu zakończenia zatrudnienia. Ten szczególny tryb został unormowany w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

 

Zgodnie z tą ustawą, w razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników, syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.

 

Pracownikowi, z którym rozwiązano w tym trybie stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy, dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis omawianej ustawy spełnia zatem dwojaką funkcję. Z jednej strony bowiem, uwzględniając szczególną sytuację zakładu pracy, pozwala syndykowi lub likwidatorowi na redukcję zatrudnienia bez potrzeby wypowiadania stosunków pracy, z drugiej zaś stanowi pewną ochronę dla zwalnianych pracowników, gwarantując im prawo do określonych świadczeń i uzależniając zastosowanie tego trybu od ich zgody.

 

Należy bowiem pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie skuteczne jedynie pod warunkiem, że pracownik nie złoży sprzeciwu w ciągu pięciu dni od dnia zawiadomienia go przez syndyka lub likwidatora. Dlatego dopiero milczenie pracownika do upływu wyznaczonego terminu zezwala na uruchomienie trybu określonego tym przepisem.

 

Należy jednak podkreślić, że złożenie sprzeciwu nie zwiększa szansy pracownika na kontynuowanie zatrudnienia, lecz wymusza zastosowanie innej podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. W razie zgłoszenia sprzeciwu syndyk lub likwidator będzie bowiem mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jak również może w takim przypadku skorzystać z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca na podstawie art. 361 Kodeksu pracy.

 

Różnica polegać będzie na tym, że w tym ostatnim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie za dwa miesiące, o które skrócono okres wypowiedzenia, a okres ten podlegać będzie wliczeniu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Brak sprzeciwu spowoduje natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik ma zagwarantowane prawo do odszkodowania za cały okres wypowiedzenia, ale okresu tego nie wlicza się do stażu pracy. Oczywiście w takiej sytuacji pracownik zachowuje także prawo do odprawy pieniężnej, przewidzianej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

 

Upadłość lub likwidacja pracodawcy często wiąże się z jego niewypłacalnością. Na ogół bowiem trudności finansowe lub ekonomiczne wymuszają konieczność zaprzestania prowadzenia działalności i kończą byt prawny pracodawcy. Dlatego ust. 4 art. 7a ustawy o zwolnieniach grupowych odnosi się do kwestii zaspokajania zobowiązań wobec zatrudnianych pracowników, nieuregulowanych z uwagi na upadłość lub likwidację zakładu pracy.

 

W myśl tego przepisu wszelkie niezaspokojone należności pracownicze podlegają zaspokojeniu w trybie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami, z tym że syndyk lub likwidator z urzędu uwzględnia te należności w wykazie wierzytelności do upadłego lub likwidowanego zakładu pracy. W takim przypadku należności pracownicze zaspokajane są w trybie i na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85 z późn. zm.).

 

Zgodnie z zasadami postępowania upadłościowego, wierzytelności z tytułu wynagrodzenia za pracę będą w tym postępowaniu zaspokojone w pierwszej kolejności. Może się jednak zdarzyć tak, że masa upadłości nie będzie wystarczająca do zaspokojenia wszystkich należności pracowniczych, w szczególności jeżeli dochodzi do upadłości dużego zakładu pracy.

 

W tym celu m.in. powstał Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, którego zasady działania reguluje ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Jest to państwowy fundusz celowy, posiadający osobowość prawną. Jego dochodami są m.in. składki opłacane przez pracodawców, których poboru dokonuje ZUS w okresach miesięcznych, łącznie ze składkami na ubezpieczenia społeczne.

 

W razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu. Roszczenia te to przede wszystkim:

1) wynagrodzenie za pracę;

2) przysługujące pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, odprawy pieniężne przysługujące na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, odszkodowania, dodatki wyrównawcze;

3) składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.

 

Jeżeli więc pracodawca nie jest w stanie zaspokoić wszystkich roszczeń pracowniczych, to pracodawcy mogą liczyć na ich wypłatę właśnie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

 

Podsumowując – jeśli dochodzi do likwidacji czy upadłości pracodawcy bardziej korzystne dla Pani będzie czekanie na rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę, ponieważ wówczas nabędzie Pani prawo do odprawy i odszkodowania za okres wypowiedzenia. Jednocześnie będzie Pani objęta wypłatą zaległych świadczeń z FGŚP, a w przypadku rozwiązania umowy z art. 55 K.p. będzie Pani musiała najpierw dochodzić tych roszczeń przed sądem – co zapewne wydłuży całą procedurę.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 10 minus 3 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »