.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kary nagany od szefa – czy grozi mi zwolnienie?

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 02.01.2015

Mam od szefa dwie kary nagany w aktach, czy grozi mi zwolnienie? Czy nagany to wystarczający powód, aby pracodawca mógł rozwiązać ze mną umowę o pracę np. w trybie dyscyplinarnym?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Z treści pytania nie wynika, jaki rodzaj umowy o pracę łączy Panią z pracodawcą, ale przyjmuję, iż jest to umowa o pracę na czas nieokreślony.

 

Poniżej przedstawiam zatem ograniczenia i rygory, które ustawodawca nałożył na pracodawcę w związku z możliwością wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

 

Istotna dla Pani jest treść art. 30 Kodeku pracy (K.p.), zgodnie z którym:

 

„Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.”

 

Wypowiedzenie jest to czynność jednostronna, która powoduje ustanie stosunku pracy wraz z upływem okresu – zwanego okresem wypowiedzenia.

 

Rozwiązania w tym trybie stosunku pracy może dokonać zarówno pracownik, jaki i pracodawca. Inicjatywa rozwiązania może być zatem po każdej ze stron. Przy czym art. 30 K.p. dla tej czynności prawnej – zarówno gdy dokonuje jej pracodawca jak i pracownik – wymaga formy pisemnej.

 

Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymagane jest również podanie przyczyny wypowiedzenia.

 

Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 K.p.

 

Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p. dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Kiedyś, gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa, lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.

 

Wymóg formalny z art. 30 to podanie przyczyny. Z tym że przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata – pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.

 

Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie, jaki i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.

 

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeni, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

 

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność, a nie inna, skrywana przez pracodawcę, doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie.

 

Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

 

„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 K.p lub 52” (tak Gersdorf Małgorzata, Rączka Krzysztof, Skoczyński Jacek Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006).

 

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna, lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną.

 

Nie ulega wątpliwości, iż pracodawca może wypowiedzieć Pani umowę o pracę ale będzie musiał podać przyczynę takiego wypowiedzenia. Podana przyczyna (tylko tę bada sąd) zakreśla granice, w których sąd rozpoznaje sprawę. Istotnym z punktu widzenia Pani interesu jest nadto przepis art. 113 § 1 K.p., zgodnie z którym karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

 

Nie znając powodów nałożenia na Panią kary nagany w ramach odpowiedzialności porządkowej, nie można w sposób nawet przybliżony wskazać, czy pracodawca może, czy też nie, skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony. Nie ulega jednak wątpliwości, iż pracodawca ma taką możliwość i w mojej ocenie, mając dwie nagany, podana przez niego przyczyna (o ile będzie dotyczyła nagan) może być uzasadniona i rzeczywista, a to uniemożliwi skuteczne wniesienie odwołania. Wskazać należy jednak, iż samo nałożenie nagany jest swego rodzaju karą, co w zasadzie nie powinno skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie okoliczności, za które nałożona została kara nagany, albowiem co do zasady nie można podwójnie karać za ten sam czyn. Inaczej sytuacja będzie się miała, gdy kara nagany będzie uznawana za niebyłą, wówczas powoływanie się w wypowiedzeniu na takie nagany uznać należy za nieuzasadnione, albowiem pracodawca miał rok czasu by podjąć decyzję o dalszej współpracy z pracownikiem. Nie można bowiem zatrudniać tylko ludzi nieomylnych, albowiem każdy się myli.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • sześć - 6 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »