Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Jeszcze o ewidencji czasu pracy – część 1

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 08.05.2012

W artykule autor poddaje krytyce artykuł Piotra Prusinowskiego pt. „Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy” zamieszczony w „Monitorze Prawa Pracy” Nr 2 z 2012 r.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Wydawać by się mogło, że problematyka ewidencji czasu pracy, mająca kluczowe znaczenie dla uczciwości w stosunkach pracy, powinna być interpretowana właśnie przez tę istotną przesłankę, pozwalającą na kształtowanie właściwych, zgodnych z prawem stosunków zatrudnieniowych.

 

Tymczasem od czasu do czasu publikowane są opracowania podważające cały sens prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę, sprowadzające ten obowiązek do niezrozumiałych formalnych wymagań, podczas gdy zwłaszcza wśród znawców prawa pracy ten obowiązek pracodawcy nie powinien budzić żadnych wątpliwości.

 

W „Monitorze Prawa Pracy” Nr 2 z 2012 r. ukazał się artykuł Piotra Prusinowskiego pt. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Autor podzielił opracowanie na trzy części merytoryczne:

 

 

  1. Cel i funkcje ewidencjonowania czasu pracy.
  2. Forma, sposób i treść ewidencji czasu pracy.
  3. Ograniczenia obowiązku prowadzenia ewidencji.

 

 

Krytyczną analizę tego opracowania przeprowadzę właśnie na tle jego częściowych podtytułów.

 

Ad 1. Mówiąc o obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, autor wyraża dość zaskakujące poglądy, twierdząc, że: „Już pobieżna analiza tego przepisu (art. 149 K.p. – dopisek mój) prowadzi do wniosku, że ustawodawca przywiązuje większą wagę do funkcjonalności niż do jej treści. Inaczej skupiłby się na określeniu zdarzeń podlegających odnotowaniu”.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Taka uwaga autora artykułu świadczy o braku kompleksowej znajomości przepisów o czasie pracy, a także wyobraźni w sferze struktury zdarzeń, które w ramach tej ewidencji mają być odnotowywane, co przy okazji sugeruje pewną niewiedzę co do warsztatu legislacyjnego.

 

Jeżeli bowiem struktura zapisów ma obejmować wszystkie zdarzenia z zakresu problematyki czasu pracy, to poprawnym zabiegiem legislacyjnym jest stworzenie ogólnego a nie szczegółowego obowiązku ewidencyjnego.

 

Wynika to z prostego powodu: ponieważ tworzenie szczegółów, czyli wyliczenie tych zdarzeń, które mają być odnotowywane, zawsze może doprowadzić do pominięcia jakiegoś elementu, który koniecznie powinien znaleźć się w tej strukturze. To są podstawy poprawnej legislacji.

 

Nadto warto zwrócić uwagę, że w ustawach o charakterze kodeksowym niezwykle rzadko dokonuje się szczegółowego wyliczenia, ze względu na to, że są to przepisy zawierające ogólne założenia systemu danej gałęzi prawa.

 

Zwykle, jeśli ustawodawca uznaje za konieczne szczegółowe uregulowanie danego obowiązku, dokonuje tego poprzez stworzenie delegacji ustawowej do wydania przepisu wykonawczego.

 

Jeśli stwierdzenie autora odnieść do art. 149 § 1 K.p., to jest ono oczywiście nieuzasadnione, ponieważ zakres przedmiotowy informacji koniecznych do zapisywania w prowadzonej ewidencji jest tak szeroki, że nonsensem legislacyjnym byłaby kompleksowa wyliczanka w ustawie i to do tego o randze kodeksu.

 

Tak więc zrozumiałość budowy art. 149 § 1 K.p. wynika nie z gwarancyjno-informacyjnej konwencji przepisów Kodeksu pracy, ale z racjonalnej konstrukcji tego zapisu. Prowadzona ewidencja czasu pracy obrazuje zastany stan i dlatego autor uważa, że plany i harmonogramy czasu pracy nie wchodzą w jej skład, czyli pracodawca nie ma obowiązku ich przechowywania, podobnie jak list obecności.

 

Teza ta świadczy o tym, że autor dość pobieżnie orientuje się w problematyce prawa pracy, w tym czasu pracy. Nie wchodząc w szczegółowe rozważania (zainteresowanych odsyłam do szczegółowych opracowań na ten temat w serwisie), powiem, że treść umowy o pracę musi podlegać konkretyzacji w postaci określenia, kiedy pracownik ma pozostawać w dyspozycji pracodawcy.

 

Temu celowi służą rozkłady czasu pracy, tzw. stały rozkład, który powinien zasadniczo wynikać z regulaminu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 K.p.) lub zmienny rozkład czasu pracy, wynikający często z tak zwanych harmonogramów czasu pracy na dany okres rozliczeniowy czasu pracy.

 

W przypadku stosowania zmiennego rozkładu czasu pracy pracodawca ma obowiązek przechowywania rozkładu czasu pracy pracownika (harmonogramu) w prowadzonej ewidencji czasu pracy, gdyż bez tego dokumentu nie da się poprawnie wyliczyć należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę – należnego za dany okres rozliczeniowy czasu pracy.

 

Każda bowiem zmiana rozkładu czasu pracy pracownika w stosunku do wersji ustalonej pierwotnie – czy to w stałym rozkładzie czasu pracy, czy to w zmiennym rozkładzie określonym na dany okres rozliczeniowy czasu pracy – powoduje określone konsekwencje prawne.

 

W przypadku pracownika, do którego stosuje się stały rozkład czasu pracy, odstępstwo od niego wynika już z porównania karty ewidencji czasu pracy przepracowanego z obowiązującym pracownika stałym rozkładem czasu pracy wynikającym głównie z treści regulaminu pracy.

 

W przypadku pracowników zatrudnionych w zmiennym rozkładzie czasu pracy, aby moc poprawnie wyliczyć należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę w danym okresie rozliczeniowym, konieczne jest porównanie czasu przepracowanego, czyli karty ewidencji czasu pracy z rozkładem czasu pracy przewidzianym na dany okres rozliczeniowy, czyli najczęściej z tzw. harmonogramem czasu pracy.

 

Rozumowanie Piotra Prusinowskiego, który uważa, że pracodawca nie ma obowiązku przechowywania harmonogramu czasu pracy pracownika, prowadzi więc do rażącego naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 112 i art. 183a K.p.).

 

Wynika to stąd, że w przypadku pracowników zatrudnionych w stałym rozkładzie czasu pracy mamy możliwość właściwego obliczenia należnego im wynagrodzenia poprzez porównanie stałego rozkładu czasu pracy z kartą ewidencji czasu pracy, natomiast w przypadku pracownika zatrudnionego w zmiennym rozkładzie czasu pracy takiej możliwości nie ma.

 

W rezultacie, w stosunku do pracowników zatrudnionych w zmiennym rozkładzie czasu pracy bezprawnie tworzy się stan, w którym przypadki odstępstwa od ustalonego między stronami stosunku pracy rozkładu czasu pracy na dany okres rozliczeniowy nie mogą zostać określone w braku właśnie przechowywania harmonogramu czasu pracy.

 

Jeżeli nawet dla autora artykułu szczegółowe zagadnienia problematyki czasu pracy są trudne do kompleksowego zrozumienia z braku być może doświadczeń praktycznych, to na tle naruszenia podstawowej zasady równościowej powinien dojść do poprawnego kierunku wykładniowego.

c.d.n.



Stan prawny obowiązujący na dzień 08.05.2012

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 8 - 8 =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »