Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Jednorodny charakter stosunku pracy w aspekcie zatrudnienia u danego pracodawcy – część 3

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 25.03.2011

W artykule autor kontynuuje analizę dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia pracownika, w tym odnosi się do dodatkowego zatrudnienia u tego samego pracodawcy oraz wskazuje na powiązania realizacyjne równolegle zawartych umów o pracę.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

W pierwszej części postawiłem tezę, iż, moim zdaniem, nie jest dopuszczalne zawieranie przez danego pracodawcę dwóch umów o pracę z tym samym pracownikiem, których realizacja obejmowałaby ten sam przedział czasowy, przedstawiając argumentację ogólną związaną ze specyfiką przepisów prawa pracy.

 

W drugiej części wskazałem na konkretne przepisy prawa pracy, których systemowa budowa nie jest dostosowana do możliwości występowania równolegle dwóch stosunków pracy danego pracownika z danym pracodawcą, jeżeli ich realizacja ma obejmować ten sam przedział czasowy.

 

Teraz przechodzę do wykazania, że nawet pomiędzy legalnym, podstawowym zatrudnieniem u pracodawcy A i dodatkowym zatrudnieniem u pracodawcy B muszą istnieć i istnieją określone powiązania w sposobie realizacji tych kontraktów.

 

Powiązania te dotyczą głownie problematyki czasu pracy i jego związku z zagadnieniami bezpieczeństwa i higieny pracy. Ustawodawca w Kodeksie pracy nie przewidział generalnej zasady stanowiącej, że normy czasu pracy przewidziane w dziale szóstym kodeksu dotyczą zatrudnienia u wszystkich pracodawców w danym przedziale czasowym, toteż należy zasadniczo odnosić je do konkretnego pracodawcy.

 

Odstępstwa od tej zasady są nieliczne. Przykładowo art. 12 ust. 3 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879, z późn. zm.) przewiduje, że bilans czasu pracy i elementy ochronne z tym związane ocenia się na podstawie zatrudnienia u wszystkich pracodawców, którzy równolegle zatrudniają danego kierowcę.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Oczywiście, realizacja funkcji ochronnej będzie uzależniona od tego, czy pracownik ujawni swoim pracodawcom równoległe zatrudnienie w charakterze kierowcy. W codziennej praktyce ochrona kierowcy może więc mieć miejsce wówczas, gdy on sam będzie tego chciał.

 

Ratio legis tego unormowania było jednak inne. Ustawodawcy chodziło o zagwarantowanie sprawności psychofizycznej kierowców na drogach publicznych, od której to sprawności często zależy zdrowie i życie innych obywateli, zwłaszcza gdy kierowca zajmuje się przewozem osób.

 

Trzeba jednak pamiętać o tym, że naruszanie przez kierowcę przewidzianych w powołanym przepisie ustawy o czasie pracy kierowców reguł ochronnych może mieć negatywny skutek w razie zaistnienia wypadku drogowego. Przy ustalaniu okoliczności i przyczyn takiego zdarzenia uwzględniane powinny być w sposób obiektywny fakty związane z przestrzeganiem reguł ochronnych, także przez samego kierowcę.

 

Naruszenie zaś tych postanowień przez samego kierowcę może rodzić nie tylko ograniczenia odszkodowawcze z tytułu zaistniałego wypadku drogowego, ale nawet odpowiedzialność karną kierującego pojazdem.

 

Drugim przykładem takiego wprost podejścia ustawodawcy do stosowania przepisów ochronnych jest art. 2002 § 4 K.p., który nakazuje sumować czas pracy pracownika młodocianego w razie jego zatrudnienia u kilku pracodawców równolegle.

 

W Kodeksie pracy nie ma podobnej regulacji zapisanej wprost w przepisach działu szóstego. Z faktu tego nie można jednak wywodzić daleko idących konsekwencji prawnych. W szczególności nie można twierdzić, że wobec tego pracownik zatrudniający się dodatkowo może przez własne niedopatrzenia lekceważyć przepisy ochronne o charakterze dwustronnie bezwzględnie obowiązującym.

 

Trzeba bowiem zwrócić uwagę na ścisłe powiązania normatywne, jakie zachodzą pomiędzy przepisami o czasie pracy a regulacjami z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Zależności te mają miejsce zarówno u danego pracodawcy, jak również mogą rzutować na sytuację prawną pracownika u pracodawcy, który dodatkowo go zatrudnia.

 

Zgodnie z art. 210 § 1 K.p. pracownik ma prawo powstrzymać się od pracy m.in. wówczas, gdy wykonywana przez niego praca grozi bezpośrednim niebezpieczeństwem dla innych osób. Przepis ten w powiązaniu z art. 211 pkt 2 K.p. należy rozumieć jako obowiązek leżący po stronie pracownika.

 

Przepisy bhp w całej swojej systematyce przewidują, że pracownik może być dopuszczony do pracy wówczas, gdy jest do niej zdolny pod względem psychofizycznym. Zakaz dopuszczania pracownika do pracy w razie niespełnienia tego warunku będzie zasadniczo obciążał pracodawcę.

 

Niekiedy jednak pracodawca przy dołożeniu maksimum staranności nie jest w stanie ocenić zdolności pracownika do pracy, jeżeli tenże nie przekaże na ten temat stosownych informacji. Niedosyt wypoczynku związany z zatrudnieniem u dwóch pracodawców równolegle może być istotną okolicznością uzasadniającą niedopuszczenie pracownika do pracy, zwłaszcza gdy cechuje ją wysokie ryzyko.

 

Poprawna realizacja przestrzegania przepisów bhp przez pracownika polega w takim przypadku na zgłoszeniu pracodawcy swojego stanu psychofizycznego do pracy, co oczywiście dotyczy także zatrudnienia równoległego u dwóch lub więcej pracodawców.

 

Wskazane powiązania pomiędzy przepisami o czasie pracy i regulacjami bhp świadczą o konieczności zasadniczo innego spojrzenia na zasadę swobody nawiązywania umów w ramach stosunku pracy.

 

Reguła ta w warunkach zatrudnienia pracowniczego doznaje z uwagi na specyfikę prawa pracy znacznego ograniczenia.

 

Konsekwencją jest to, że chociaż pracownik posiada nieskrępowane prawo nawiązywania dodatkowych umów z innymi pracodawcami, to jednak realizacja tak nawiązanych kontraktów zatrudnieniowych zależy już od obiektywnych okoliczności, a nie jedynie od nieskrępowanego prawa i woli pracownika.

 

Powyższe rozważania były przeprowadzone po to, aby wykazać, że cywilistyczna zasada swobody nawiązywania umów doznaje w stosunkach pracy znacznego ograniczenia.

 

Z tego powodu opieranie na tej zasadzie dopuszczalności nawiązania przez danego pracodawcę z danym pracownikiem równoległych czasowo umów o pracę, nie jest poprawnym wnioskowaniem argumentacyjnym.

 

Reasumując, opowiadam się za tym, że danego pracownika z danym pracodawcą może łączyć w tym samym czasie, co do zasady, tylko jeden stosunek pracy, który jest praktycznie realizowany.

 

Teoretycznie związanie takich stron stosunku pracy dwoma kontraktami w tym samym czasie jest przewidziane wprost w art. 1862 Kodeksie pracy, ale jest to sytuacja niezwiązana z praktycznym wykonywaniem pracy w ramach tych obu nawiązanych kontraktów i dlatego formalnie taki przypadek jest dopuszczalny, gdyż nie pozostaje w sprzeczności z instytucjami prawnymi funkcji ochronnej prawa pracy.



Stan prawny obowiązujący na dzień 25.03.2011

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • zero + zero =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »