.
Mamy 12 435 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Jak zwolnić pracownicę z faktycznych przyczyn ekonomicznych?

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 03.03.2016

Prowadzę niewielkie biuro rachunkowe, w którym zatrudniam 2 księgowe i jedną kadrową. W chwili obecnej otrzymałam wypowiedzenie od dwóch dużych klientów, którym prowadziliśmy księgi oraz kadry i płace. W związku z tym jestem zmuszona zwolnić jedną księgową i kadrową, która jest w okresie ochronnym, gdyż po odejściu tych klientów nie będzie dla niej pracy, bo byli to jedyni klienci, którym prowadziliśmy sprawy kadrowe i płacowe. Nie mam nawet możliwości przesunięcia jej na inne stanowisko, gdyż nie zna zasad księgowości. Chciałam podpisać z nią wypowiedzenie umowy na zasadzie porozumienie stron, ale nie wyraziła zgody i powiedziała, że jak ją zwolnię, to pójdzie do sądu. Nie stać mnie na utrzymywanie tej pracownicy. Czy mogę ją zwolnić z przyczyn ekonomicznych? Co robić?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

„Okres ochronny” dla pracowników w wieku przedemerytalnym wynika z art. 39 ustawy Kodeks pracy. Według literalnego brzmienia tego przepisu „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.

 

Przepis ten wprowadza 2 warunki ochrony: czas do osiągnięcia wieku emerytalnego i okres pracy związany z prawem do emerytury. Wprowadzono od niego wyjątki w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41).

 

Co prawda pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jednak ochrona wynikająca z przepisów Kodeksu pracy nie wyklucza rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności niż wypowiedzenie.

 

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić bowiem na skutek:

 

  • porozumienia stron,
  • zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika,
  • niezawinionego zwolnienia bez wypowiedzenia na skutek upływu określonego w art. 53 Kodeksu pracy okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

 

Należy również zaznaczyć, że przepisy nie ograniczają w żaden sposób pracownikowi możliwości złożenia wypowiedzenia. Ponadto omawiany zakaz jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rozwiązania. Oznacza to, że wypowiedzenie wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego zachowuje swoją ważność i umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r.).

 

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, gdy zajdą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zastosowanie przez pracodawcę takiego trybu rozwiązania umowy o pracę uzasadnia ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku. Ponadto zwolnienie dyscyplinarne stosuje się w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy mają zastosowanie odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc pracownikowi, któremu brakują np. 2 lata do uzyskania emerytury, obniżyć wysokości wynagrodzenia czy też obniżyć wymiaru czasu pracy albo skierować go do bardziej uciążliwej pracy. Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego.

 

Pracodawca może bowiem wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

 

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

 

W sytuacji, gdy pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego dotychczasowa umowa ulegnie rozwiązaniu. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne również wówczas, gdy dokonywane jest zwolnienie grupowe (bądź indywidualne) z przyczyn niedotyczących pracownika, np. zmian organizacyjnych u pracodawcy czy restrukturyzacji.

 

W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca nie ma podstaw, aby wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy. Niestety nie zatrudnia Pani także co najmniej 20 pracowników, a więc nie może Pani zwolnić pracownicy z powodu likwidacji stanowiska.

 

W obecnej sytuacji nie można zwolnić pracownicy ani nawet zmienić jej warunków pracy i płacy. Każde działanie sprzeczne z przepisami spowoduje przegraną w sądzie. Jedynym wyjściem z sytuacji byłaby całkowita likwidacja działalności, wtedy ochrona przedemerytalna byłaby wyłączona.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • cztery - pięć =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »