.
Mamy 13 116 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Jak liczyć i rozliczać godziny nadliczbowe?

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 05.02.2016

Mam podpisaną umowę na 40 godzin tygodniowo (weekendy wolne). Bywam w pracy np. 18 godzin bez przerwy – od środy od godz. 18 do czwartku do godz. 12. Znów do pracy przyszedłem w piątek. Zdaniem przełożonego miałem tyle wolnego, że rekompensuje to pracę w godzinach nadliczbowych. Czy to właściwe rozumowanie?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 151 ustawy Kodeks „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

 

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy”.

 

Zgodnie z komentowanym przepisem pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych wydłuża czas pracy ponad określone normy czasu pracy, które między innymi powinny chronić prawo pracownika do wypoczynku i określają maksymalny czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Czy w związku z tym pracownicy mają obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych? Z przepisów Kodeksu pracy nie wynika bezpośrednio obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże, zgodnie z art. 100 § 1, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę. Podporządkowanie pracownicze oznacza, iż pracownik nie tylko w określonym czasie i miejscu pozostaje do dyspozycji pracodawcy i musi świadczyć pracę określoną w umowie o pracę, ale również i fakt, że pracodawca może polecić mu pewne obowiązki wykraczające poza rozkładowy czas pracy, na przykład właśnie pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Należy więc przyjąć, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Zarówno w przepisach prawa pracy, jak i w orzecznictwie trudno doszukać się podstaw odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. W szczególności nie usprawiedliwia takiej odmowy zmęczenie pracownika. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 16 grudnia 1987 r. (sygn. akt I PRN 68/87; OSNC 1989/10/164) praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii. W orzecznictwie znalazł się nawet wyrok orzekający, iż pracownik nie może także odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecono mu wykonywać pracę inną niż określona w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia 1990 r., sygn. akt I PRN 7/90 ). W orzeczeniu tym znalazło się stwierdzenie, że „zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju”. Generalnie pracownik nie może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W odniesieniu do kwestii godzin nadliczbowych nawet subiektywne przekonanie pracownika, że działania podejmowane przez pracodawcę są niecelowe lub niepotrzebne nie może zmienić faktu, że stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom zwierzchników pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który winien się dostosować do legalnych poleceń przełożonych. Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym w umowie o pracę rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju. Jednakże praca ta nie powinna być niezgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami, np. technik chemik nie powinien wykonywać pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych, takich jak np. sprzątanie.

 

Ponadto należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych odbywać się może tylko na polecenie pracodawcy. Co prawda w niektórych przypadkach polecenie pracy w godzinach nadliczbowych można uznać za dorozumiane, ale generalnie pracownicy sami nie powinni decydować o kontynuowaniu zadań w dodatkowym czasie pracy. Pozostanie poza godzinami pracy, bez poinformowania przełożonego, nie jest podstawą do uznania tego czasu za czas nadgodzin. Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy – stwierdził tak Sąd najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 239/97, OSNP 1999/1/7).

 

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

 

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

 

  • w nocy,
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

 

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

 

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

 

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

 

Podsumowując – jeśli dobrze zrozumiałam pytanie, po przepracowaniu 18 godzin bez przerwy (a więc de facto wypracowaniu 2 godzin nadliczbowych w ciągu 2 dni pracy) otrzymał Pan 4 godziny wolne (zakładam, że pracuje Pan od 8 do 16 każdego dnia). W takiej sytuacji należy przyjąć, że otrzymał Pan wolne godziny w zamian za nadgodziny i wynagrodzenie dodatkowe już się Panu nie należy. Co innego, gdyby Pan wolnego nie otrzymał – wtedy pracodawca musiałby wypłacić dodatkowe wynagrodzenie.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • VIII minus jeden =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl