Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Godziny nadliczbowe kadry kierowniczej – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 11.06.2009

Artykuł kontynuuje problematykę dotyczącą wykonywania przez kadrę kierowniczą pracy w godzinach nadliczbowych z uwzględnieniem przysługujących z tego tytułu rekompensat.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

W pierwszej części cyklu skomentowałem zakres podmiotowy art. 1514 K.p. Teraz przejdę do omówienia zasad zatrudniania kadry kierowniczej w godzinach nadliczbowych. Zważywszy na to, że wskazany przepis wyłącza jedynie prawo kadry kierowniczej do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to oznacza, że pozostałe regulacje dotyczące tej problematyki do tej kadry kierowniczej znajdują zastosowanie.

 

W konsekwencji dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych kadry kierowniczej rządzi się powszechnymi zasadami. Wobec tego kierownicy mogą pracować w godzinach nadliczbowych jedynie w razie konieczności.

 

Gramatycznie użyte przez ustawodawcę słowa „w razie konieczności” korespondują z art. 151 § 1 pkt 1 K.p., w którym jest mowa o konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Nie można jednak wykluczyć także szczególnych potrzeb pracodawcy, gdyż ustawodawca posłużył się zwrotem niedookreślonym na temat konieczności, co można tłumaczyć jako łączne przesłanki z art. 151 § 1 K.p.

 

Stosowanie do kadry kierowniczej przesłanki konieczności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych oznacza, że nie jest dopuszczalne wykonywanie takiej pracy bez zaistnienia określonych przesłanek, a tym bardziej w sposób systematycznie stały.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Panujące poglądy dotyczące zatrudnienia kadry kierowniczej w tzw. nienormowanym czasie pracy są z gruntu niewłaściwe, co oznacza, że stałe wykonywanie takiej pracy nadliczbowej jest prawnie niedopuszczalne.

 

Niezależnie od tego, że kadra kierownicza może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych jedynie przy zaistnieniu przesłanki wskazanej w art. 151 § 1 K.p., to jednak rozmiar tej pracy nie może przekraczać powszechnych wielkości.

 

Oznacza to, że kadra kierownicza objęta jest limitami pracy w godzinach nadliczbowych, o których mowa w art. 151 § 3 i § 4 K.p. Podobnie jak pracownik szeregowy, także osoba na stanowisku kierowniczym, o której mowa w art. 1514 K.p., ma prawo odmówić pracy w godzinach nadliczbowych poleconej z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli rozmiar tak świadczonej pracy przekroczy dopuszczalny limit roczny.

 

Odnosząc się zatem do przypadków powierzania pracownikom na stanowiskach kierowniczych takiego rozmiaru zadań, które nie są możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, uznać trzeba tego rodzaju praktyki za niedopuszczalne.

 

W tym miejscu wyjaśnienia wymaga kwestia dodatków funkcyjnych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, które są przyznawane w przypadkach przewidzianych w przepisach regulujących zasady wynagradzania, a w pozostałych przypadkach wynikają często z ustalonych zwyczajów.

 

Przyznany osobie zatrudnionej na stanowisku kierowniczym dodatek funkcyjny, który nie wynika z przepisów będących źródłami prawa pracy, nie może być w żadnym razie utożsamiany z ekwiwalentem za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych.

 

Takiej zależności nie można wywodzić z żadnych przepisów prawa pracy, gdyż ów dodatek stanowi wynagrodzenie za uciążliwości i charakter pracy na stanowisku kierowniczym, związany z potrzebą posiadania określonych predyspozycji do kierowania pracą innych.

 

Zdarzają się oczywiście przypadki braku takiego składnika wynagrodzenia mimo pełnionej funkcji kierowniczej, ale zróżnicowanie to nie może być poczytywane jako wpływające na obowiązek stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

 

Innymi słowy kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy może być zatrudniony w godzinach nadliczbowych, tak jak szeregowy pracownik, jedynie w razie konieczności, a zatem zupełnie wyjątkowo, czyli w razie zaistnienia przesłanek wskazanych w art. 151 § 1 K.p. Przepis ten nie został bowiem w stosunku do kadry kierowniczej wyłączony.

 

Do kadry kierowniczej, z wyjątkiem pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, stosuje się ogólne zasady dotyczące ewidencjonowania ich czasu pracy. Oznacza to, że wykonywana przez kierowników praca w godzinach nadliczbowych, choć zasadniczo niewynagradzana, musi być odnotowywana w ewidencji czasu pracy.

 

Wynika to z postanowień art. 149 § 2 K.p., który wyłącza obowiązek ewidencjonowania godzin pracy jedynie w stosunku do pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy oraz w stosunku do pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Zgodnie z art. 149 § 1 K.p. ewidencję czasu pracy prowadzi się, co prawda, dla celów ustalania wynagrodzenia za pracę, jednakże wskazuje ona także na realizację przez pracodawcę szeregu obowiązków z zakresu problematyki czasu pracy, w ramach takich instytucji jak prawo do wypoczynku dobowego, czy tygodniowego.

 

Bez prowadzenia ewidencji czasu pracy przepracowanego przez kierownika w godzinach nadliczbowych nie byłoby możliwe ustalenie, czy w danej dobie, czy też w tygodniu korzystał odpowiednio z odpoczynku dobowego lub tygodniowego.

 

Na marginesie należy zauważyć, że pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy mają też prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, choć w niektórych przypadkach może on ulec ograniczeniu, generując jednak następnie prawo do odpoczynku równoważnego.

 

Z tego względu także w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy wydaje się, że ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona. Kolejnym argumentem wskazującym na taki sposób postępowania są okoliczności występujące zupełnie wyjątkowo, ale bardzo znamienne w skutkach prawnych przede wszystkim dla każdego pracownika.

 

Mam tu na myśli zdarzenia wywołujące wypadki przy pracy. Podstawową okolicznością rzutującą na uznanie danego zdarzenia za wypadek przy pracy jest ustalenie, czy w chwili jego zaistnienia pracownik był, czy nie był w pracy.

 

Elementem wskazującym na to, czy pracownik wykonywał pracę, w tym pracę w godzinach nadliczbowych, jest prowadzona ewidencja czasu pracy, gdyż przepisy prawa pracy nie przewidują w tym zakresie jakichś innych wymagań, choćby z zakresu problematyki bhp.

 

Potencjalna możliwość zaistnienia takiego zdarzenia, analizowana pod kątem każdego pracownika i jego sytuacji prawnej, nie daje jakichkolwiek podstaw do dokonywania dyferencjacji, gdyż takie różnicowanie byłoby sprzeczne z zasadą równych praw z tytułu wykonywania takich samych obowiązków (art. 112 K.p.).

 

W zakresie odpowiedzialności za wypadki przy pracy i choroby zawodowe tak ubezpieczeniowej, jak i pozaubezpieczeniowej, zasadniczo pozycja prawna każdego pracownika w aspekcie prawa dochodzenia z tego tytułu roszczeń winna być jednakowa, gdyż brak jest przesłanek uzasadniających różnicowanie sytuacji prawnej.

 

W każdym bądź razie taką przesłanką różnicującą nie może być zajmowane w strukturze zakładu pracy stanowisko pracy, ponieważ tak ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm.), jak i przepisy działu X Kodeksu pracy nie dają ku temu jakichkolwiek uzasadnień.

 

Podsumowując omówione zagadnienia, można uznać, że zasadniczo pracodawca powinien co najmniej w odpowiedni sposób ewidencjonować pracę w godzinach nadliczbowych, nawet tych pracowników w stosunku do których art. 149 § 2 K.p. zwalnia go z tego obowiązku.

 

Powinność ta z systemowego punktu widzenia, oceniając stan prawny od strony problematyki bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika oraz następczych zdarzeń o charakterze wypadkowym, wymaga zabezpieczania przez pracodawcę odpowiednich dowodów potwierdzających fakt wykonywania pracy przez pracownika, w czasie której doszło do wypadku.

 

De lege ferenda (w świetle prawa przyszłego) ustawodawca powinien dokonać stosownej nowelizacji art. 149 § 2 K.p. w kierunku dostosowania go do potrzeb zapewniania dowodów wykonywania pracy przez wszystkich bez wyjątku pracowników, gdyż tego wymaga potrzeba dowodowa na wypadek zaistnienia zdarzeń wypadkowych.

 

Należy zwrócić też uwagę, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, iż pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym nie jest pozbawiony prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w okolicznościach stanu faktycznego wykonywał tę pracę w sposób stały, czy systematyczny (por. wyrok SN z dnia 8.06.2004 r. III PK 22/04, OSNP 2005/5/65).

 

Na okoliczność tych faktów muszą rzecz jasna istnieć określone dowody. Zważywszy zaś, że zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego obciąża pracodawcę, to podmiot zatrudniający winien posiadać stosowne dowody potwierdzające rozmiar zatrudnienia danego kierownika w godzinach nadliczbowych.

 

Trudno bowiem znaleźć usprawiedliwienie na to, że pracodawca będzie systematycznie zobowiązywał kadrę kierowniczą do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i – nie prowadząc jednocześnie ewidencji tej pracy – spowoduje poważne utrudnienia dla pracownika w zakresie dochodzenia z tego tytułu roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Taki stan mógłby być poczytany jako zakamuflowane ukrywanie pracy w godzinach nadliczbowych i sprzyjanie obejściu obowiązku zapłaty wynagrodzenia za systematycznie wykonywaną pracę w godzinach nadliczbowych, co, rzecz jasna, nie może być zamiarem racjonalnego ustawodawcy.



Stan prawny obowiązujący na dzień 11.06.2009

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • I plus VII =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Rozliczanie czasu pracy

W artykule omówiono obliczanie normatywnego czasu pracy w kontekście pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających pracowniczą normę średniotygodniową. Opracowanie stanowi polemikę z poglądem E. Szemplińskiej prezentowanym w artykule „Zarządzanie czasem pracy – granice swo

Czas pracy a wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Krytyczna ocena orzecznictwa sądowego dotycząca podziału czasu pracy na czas faktycznej pracy i czas pozostawania w gotowości do pracy – w aspekcie prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Rekompensata za godziny nadliczbowe – część 1

W artykule omówiono problematykę dotyczącą udzielania przez pracodawcę rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych w formie wynagrodzenia i dodatku oraz udzielania pracownikowi czasu wolnego od pracy, zarówno na wniosek zainteresowanego pracownika jak i z inicjatywy pracodawcy.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »