Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Ewidencja czasu pracy – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 28.10.2008

Artykuł stanowi kontynuację części pierwszej, związanej z omówieniem obowiązków pracodawcy dotyczących poprawnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, która jest niezbędna do właściwego obliczenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, w świetle art. 149 Kodeksu pracy.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Zgodnie z art. 149 § 1 zdanie pierwsze K.p., pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika dla celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.

 

Z przepisu nie wynika wyraźnie, w jakiej strukturze dokumentacyjnej pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy. Regulacja ta w jakiejś mierze pozostaje w korelacji z art. 2981 K.p., a szczególnie jego przepisem wykonawczym.

 

Nie oznacza to jednak, aby obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika zamykał się w strukturze powinności określonych w rozporządzeniu MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286).

 

Zgodnie z § 8 cytowanego rozporządzenia, pracodawca zakłada i prowadzi – odrębnie dla każdego pracownika – kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

 

Dodatkowo, w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

 

Wskazane obowiązki pracodawcy w zakresie prowadzenia dokumentacji, związane ze stosunkiem pracy nie wyczerpują powinności związanych z prowadzeniem ewidencji czasu pracy. Przepis wykonawczy do art. 2981 K.p. należy uważać za regulację o charakterze ramowym w zakresie obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy.

 

Wynika to stąd, że gdyby cytowane rozporządzenie miało obejmować wszystkie obowiązki pracodawcy w zakresie ewidencji czasu pracy, wówczas postanowienie art. 149 K.p. byłoby zbędne. Skoro funkcjonują obie te regulacje prawne, oznacza to, że powołane rozporządzenie nie wyczerpuje powinności pracodawcy w omawianym zakresie.

 

Relacja między art. 2981 K.p. i jego przepisem wykonawczym a art. 149 K.p. nie ma charakteru ograniczającego zakres dokumentów związanych z ewidencją czasu pracy pracownika.

 

Art. 2981 K.p. stanowi przepis delegacyjny do wydania aktu wykonawczego w zakresie obowiązku prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach wynikających ze stosunku pracy, określony w sposób systemowo ramowy.

 

Przepisy te nie są natomiast ani sprzeczne z innymi szczegółowymi obowiązkami ewidencyjnymi pracodawcy, ani ich nie wykluczają, czy też ich nie ograniczają. Powołane rozporządzenie nakazuje prowadzić kartę ewidencji czasu pracy jako ramowy dokument. Bardziej szczegółowa struktura treści tej ewidencji wynika natomiast z poszczególnych regulacji przepisów działu szóstego Kodeksu pracy.

 

Jeśli poszczególne regulacje Kodeksu pracy przewidują obowiązek zachowania formy pisemnej danego obowiązku pracodawcy realizowanego względem pracownika, to oczywiście oznacza, że pracodawca musi posiadać stosowną kopię zrealizowanego w tej formie pisemnej obowiązku, także wówczas, gdy ramowa struktura prowadzonych akt osobowych i innej dokumentacji pracowniczej wyraźnie nie przewiduje powinności przechowywania określonego dokumentu.

 

Przykładowo, dotyczyć to będzie wszelkich obowiązków informacyjnych, co do których ustawodawca przewiduje konieczność zachowania formy pisemnej, np. obowiązek wskazany w art. 29 § 3 K.p.

 

Podobnie rzecz wygląda w przypadku obowiązków związanych z prowadzoną ewidencją czasu pracy, w tym z prowadzeniem i przechowywaniem zmiennych rozkładów czasu pracy pracownika, dla których realizacji sporządza się różnie nazywane dokumenty spełniające ten sam cel. Wyróżniamy więc następujące ich nazwy mające charakter synonimów:

  • zmienny rozkład czasu pracy pracownika,
  • harmonogram czasu pracy pracownika,
  • grafik czasu pracy pracownika.

 

Dokumenty powyższe mogą być prowadzone przez pracodawcę w sposób indywidualny albo zbiorowy. Nie zmienia to jednak faktu, iż pracodawca jest obowiązany do ich przechowywania co najmniej przez 3 lata, licząc od zakończenia danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, którego ten rozkład dotyczy.

 

Okres przechowywania tych dokumentów pozostaje w ścisłym powiązaniu z 3-letnim przedawnieniem roszczeń pracownika względem pracodawcy, stosowanie do postanowień art. 291 § 1 K.p.

 

Zmienny rozkład czasu pracy jest niezbędnym elementem dla celów poprawnego obliczenia należnego pracownikowi wynagrodzenia, co można łatwo udowodnić. W sytuacji dopuszczalności zatrudnienia pracowników w niedziele i święta, wysokość należnego pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p., uzależniona jest od tego, czy wykonywana przez pracownika praca miała charakter planowanej pracy w niedzielę w ramach rozkładu czasu pracy przekazanego pracownikowi na dany okres rozliczeniowy czasu pracy, czy też praca w niedzielę wystąpiła w dniu zaplanowanym w rozkładzie czasu pracy, jako dzień wolny od pracy.

 

Rozróżnienie to jest istotne z tego względu, że jeśli praca w niedzielę była z góry planowana w przyjętym rozkładzie czasu pracy pracownika sporządzonym na okres rozliczeniowy, to wówczas za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości 50% za każdą godzinę pracy nadliczbowej.

 

Jeśli jednak praca została zlecona w niedzielę, zaplanowaną jako dzień wolny od pracy, wówczas dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje w wysokości 100%.

 

Sama prowadzona przez pracodawcę karta ewidencji czasu pracy, czyli czasu rzeczywiście przepracowanego, będzie jedynie dowodzić, że pracownik przepracował w daną niedzielę np. 8 godzin. Na podstawie tak prowadzonej karty ewidencji czasu pracy w żaden sposób nie będzie można ustalić, czy praca w ową niedzielę była zaplanowana, czy nie.

 

W konsekwencji, sama indywidualna karta czasu pracy danego pracownika nie pozwoli na istotne ustalenie, konieczne dla celów określenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Z tych względów, jak widać na konkretnym przykładzie, pracodawca musi przechowywać określonej formy rozkład czasu pracy pracownika, aby na podstawie jego struktury treści w porównaniu z kartą ewidencji czasu pracy móc ustalić jakiej wysokości dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje.

 

Bez istnienia odpowiedniego rozkładu czasu pracy, sporządzanego na dany okres rozliczeniowy, nie da się ustalić, jakiej wysokości dodatek pracownikowi przysługuje. Zważywszy natomiast na to, że roszczenia pracownika ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat, gdyż dopiero po upływie tego okresu pracodawca może podnieść zarzut przedawnienia, konieczne jest przechowywanie zmiennego rozkładu czasu pracy pracownika co najmniej przez ten okres trzech lat – licząc od zakończenia okresu rozliczeniowego, będącego przedmiotem naszego hipotetycznego rozliczenia.

 

W konsekwencji, jak widać na tle opisanego stanu faktycznego, pracodawca musi mieć obowiązek przechowywania zmiennego rozkładu czasu pracy pracownika sporządzonego w odpowiedniej formie harmonogramu, czy grafiku indywidualnego albo zbiorowego, gdyż bez tego dokumentu narusza obowiązek zapisany w art. 149 K.p.

 

Naruszając art. 149 K.p., pracodawca dopuszcza się wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. zagrożonego karą grzywny do 30 000 złotych.



Stan prawny obowiązujący na dzień 28.10.2008

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • II + 3 =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Ewidencja i rozliczanie czasu pracy

W artykule przeanalizowane podstawowe, niezbędne obowiązki pracodawcy w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, konieczne do właściwego rozliczania czasu pracy a także wyjaśniono poprawny sposób rozliczania czasu pracy na przykładzie wyjaśnień zamieszczonych w miesięczniku Praca i Zab

Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 1

W artykule omówiono nowelizację ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadzoną z dniem 1 stycznia 2008 r., na mocy której czas dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy, koncentrując się na zagadnieniach dotyczących maksymalnego czasu pracy i minimalnego prawa do wypoczynku pracownikó

Praca zmianowa

Wyjaśnienie definicji pracy zmianowej w aspekcie skutków prawnych szerokiego jej ujęcia.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »