Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Ewidencja czasu pracy – część 1

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 13.10.2008

W artykule omówiono obowiązki pracodawcy dotyczące prowadzenia ewidencji czasu pracy w sposób niezbędny do właściwego obliczenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, w świetle art. 149 Kodeksu pracy.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Zgodnie z art. 149 § 1, zdanie pierwsze Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika dla celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.

 

Zapis, choć jest jasny, budzi poważne wątpliwości prawne wśród komentatorów prawa pracy, którzy nierzadko wyrażają poglądy dotyczące ograniczonej powinności z tym związanej. W szczególności forsowana jest błędna wykładnia, jakoby pracodawca nie miał obowiązku przechowywania zmiennego rozkładu czasu pracy pracownika, zwanego inaczej harmonogramem albo grafikiem pracy, sporządzonego na dany okres rozliczeniowy czasu pracy.

 

Pogląd taki zaprezentował także w uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia Sąd Najwyższy, jak gdyby uważając go za stwierdzenie aksjomatyczne, gdyż nie towarzyszyła tej wypowiedzi żadna argumentacja prawna (por. wyrok SN z dnia 11 grudnia 2007 r. I PK 157/07, Lex, nr 375735).

 

Zważywszy na to, że problem ten ma kluczowe znaczenie i rzutuje w sposób bezpośredni na możliwość poprawnego ustalania należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, konieczne jest przedstawienie szczegółowego wyjaśnienia, jednoznacznie wskazującego na zakres obowiązku ciążącego na pracodawcy.

 

Rozpocząć trzeba od tego, że na pracodawcy spoczywa obowiązek określenia pracownikowi jego rozkładu czasu pracy, co wyraźnie należy do treści regulaminu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 K.p.). W razie legalnego niewprowadzenia regulaminu pracy, pracodawca ten zakres informacji podaje pracownikowi w stosownym obwieszczeniu.

 

Zapisany w regulaminie pracy obowiązek podania rozkładu czasu pracy zasadniczo dotyczy tzw. stałego rozkładu czasu pracy. Polega to na tym, że w treści regulaminu pracy podaje się na przykład, że pracownicy obowiązani są wykonywać pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.00 do 15.00.

 

Takiej treści zapis regulaminu pracy pozwala uznać, że pracodawca wypełnił ciążący na nim obowiązek związany z rozkładem czasu pracy każdego pracownika w sposób typowo określony w regulaminie pracy.

 

Wskazany zapis oznacza bowiem, że u danego pracodawcy wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy, a ponadto takimi dniami wolnymi są wszystkie niedziele i święta. W razie, gdy pracodawca nie potrzebuje realizować swoich zadań, nawet w jakiejś części, poza wskazanymi dniami i godzinami, nie ma żądnej potrzeby przekazywania pracownikom jeszcze innych informacji w zakresie ich rozkładu czasu pracy.

 

Pracodawca prowadzi wówczas jedynie ewidencję przepracowanego przez pracownika rzeczywistego czasu pracy. Na podstawie zapisów ewidencji, w powiązaniu z postanowieniami regulaminu pracy, można łatwo ustalić, czy doszło do jakichkolwiek zmian rozkładu czasu pracy, co powodować powinno określone konsekwencje prawne np. wypłatę wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracownik został zatrudniony w większym rozmiarze czasu pracy aniżeli przewidziany do przepracowania, zgodnie z typowo określonym w regulaminie pracy rozkładem jego czasu pracy.

 

Każde zatrudnienie pracownika, wykraczające poza przedział czasowy i dniowy zapisany w regulaminie pracy, spowoduje określone konsekwencje prawne dla pracodawcy w postaci obowiązku stosowanej rekompensaty związanej ze zmianą przewidzianego do przepracowania czasu pracy w zaplanowanym rozkładzie.

 

Oczywiście, pracodawca będzie ponosił skutki zmiany rozkładu czasu pracy pracownika wówczas, gdy taka zmiana nastąpiła z jego inicjatywy (polecenia służbowego), lub co najmniej w jego interesie.

 

Jeżeli natomiast zmiana nastąpiła w związku z incydentalnym wnioskiem pracownika, który np. ze względu na swoje osobiste potrzeby nie mógł pracować w poniedziałek od godziny 7.00 do 15.00, lecz pracował od 7.00 do 12.00, a następnie, po uprzednim uzgodnieniu z pracodawcą, odpracował trzy godziny we wtorek, pracując od godziny 7.00 do godziny 18.00, to taka zmiana rozkładu czasu pracy pracownika nie powinna powodować żadnych negatywnych konsekwencji dla pracodawcy.

 

W przypadku gdy taka zmiana rozkładu czasu pracy nastąpiła na wniosek pracownika z powodu jego osobistych potrzeb i pracodawca dla celów dowodowych dysponuje pisemnym wnioskiem pracownika, który zaakceptował – to we wskazany wtorek, mimo że pracownik pracował 11 godzin, nie wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.

 

Z pracą w godzinach nadliczbowych nie mamy bowiem do czynienia wówczas, gdy pracodawca incydentalnie zgadza się na zmianę rozkładu czasu pracy pracownika, czyniąc to na wyraźny wniosek i w interesie pracownika.

 

Oczywiście, pracodawca musi rozważyć, czy tego rodzaju zmiana rozkładu czasu pracy jest w konkretnym stanie faktycznym prawnie dopuszczalna. Jeżeli bowiem pracownik należy do grona osób, które nie mogą pracować np. ponad 8 godzin na dobę, jak np. kobiety w ciąży, to wówczas wyrażenie zgody na taką zmianę może powodować odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie przepisów o czasie pracy.

 

Jeśli jednak w stosunku do danego pracownika nie istnieje ustawowy zakaz zatrudnienia ponad 8 godzin na dobę, to pracodawca ma prawo wyrazić zgodę na taką zmianę rozkładu czasu pracy pracownika, która w skutkach prawnych nie spowoduje dla niego żadnych konsekwencji.

 

Pracodawcy nie wolno oczywiście dokonywać takiej zmiany rozkładu czasu pracy na stałe, posługując się uzasadnieniem w formie wniosku pracownika, gdyż wówczas mielibyśmy do czynienia z podejrzeniem obejścia na stałe obowiązujących przepisów o czasie pracy.

 

Incydentalna zmiana rozkładu czasu pracy, ze względu na potrzeby osobiste pracownika, które przy właściwie rozumianym art. 8 K.p. pracodawca powinien szanować, jeśli tylko taka zmiana z punktu widzenia jego interesów związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy jest możliwa, należy do powinności pracodawcy, postępującego zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

 

Wyrażenie przez pracodawcę zgody na stałą zmianę rozkładu czasu pracy pracownika mogłoby zostać poczytane jako chęć obejścia obowiązujących przepisów, ponieważ nic nie leży na przeszkodzie, aby pracodawca legalnie wprowadził system równoważnych norm czasu pracy, o którym mowa w art. 135 K.p. i wówczas taki rozkład czasu pracy może legalnie funkcjonować na stałe.

 

Incydentalna zmiana rozkładu czasu pracy – w związku z bieżącą, jednostkową potrzebą pracownika – powinna być natomiast bieżąco uwzględniona, jeśli tylko nie jest sprzeczna z interesem pracodawcy, gdyż rzecz jasna taka zmiana nie mogłaby nawet skutecznie zaistnieć, gdyby pracodawca chciał legalnie wprowadzić system czasu pracy, o którym mowa w art. 135 K.p., ponieważ do jego poprawnego wprowadzenia wymagane są określone czasochłonne procedury związane ze zmianą regulaminu pracy.

 

Jak widać na podanym przykładzie, rozumiane w sposób systemowy przepisy o czasie pracy, choć z założenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący, powinny być interpretowane przez pryzmat rozwiązań organizacyjnych narzuconych przez pracodawcę, za które on ponosi odpowiedzialność, bądź wnioskowanych incydentalnie przez pracownika i w jego interesie, które to przypadki nie mogą powodować obciążeń finansowych dla pracodawcy.

 

W tym wyraża się między innymi zarówno funkcja ochronna przepisów o czasie pracy, jak i zasada uczciwości w stosunkach zatrudnieniowych, która przy dokonywaniu wykładni przepisów prawa pracy powinna być stosowana zawsze tam, gdzie ustawodawca w sposób wyraźny nie reguluje określonej sprawy.

 

Uczciwe traktowanie obu stron stosunku pracy przy równoczesnym rozumieniu zakazów i nakazów regulacyjnych przepisów o czasie pracy pozwala na racjonalne ich zastosowanie, z korzyścią dla obu stron stosunku pracy.



Stan prawny obowiązujący na dzień 13.10.2008

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 2 - VII =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Ewidencja i rozliczanie czasu pracy

W artykule przeanalizowane podstawowe, niezbędne obowiązki pracodawcy w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, konieczne do właściwego rozliczania czasu pracy a także wyjaśniono poprawny sposób rozliczania czasu pracy na przykładzie wyjaśnień zamieszczonych w miesięczniku Praca i Zab

Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 1

W artykule omówiono nowelizację ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadzoną z dniem 1 stycznia 2008 r., na mocy której czas dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy, koncentrując się na zagadnieniach dotyczących maksymalnego czasu pracy i minimalnego prawa do wypoczynku pracownikó

Praca zmianowa

Wyjaśnienie definicji pracy zmianowej w aspekcie skutków prawnych szerokiego jej ujęcia.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »