Mamy 10 605 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Dyskryminacja pośrednia – przesłanki

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 13.09.2016

Będąc pełnomocnikiem pracodawcy, z uwagi na uraz osobisty do niego, złożyłam rezygnację z tej funkcji. Od ponad roku mam jednak problem, by wrócić na pierwotne stanowisko pracy z pierwotnymi warunkami. Czuję się dyskryminowana przez pracodawcę. On nie chce mieć ze mną do czynienia bezpośrednio, dlatego zmienił mi zakres obowiązków i podległość, co jest niezgodne nawet ze strukturą organizacyjną zakładu. Czy pracodawca może w ten sposób postępować, jak mogę się bronić?

Marek Gola

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Podstawę prawną opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.).

 

W pierwszej kolejności zasadne jest ustalenie, czy rezygnacja została przyjęta, a jeżeli tak, to jakie były dalsze skutki. Z Pani opisu można bowiem wyprowadzić wniosek, że pracodawca nie uznaje Pani rezygnacji ze stanowiska pełnomocnika, a wręcz „przymusza” Panią do jego zajmowania, stosując co rusz to nowe środki, m.in. zmianę Pani podległości.

 

Trzeba zatem się zastanowić, czy opisany przez Panią stan faktyczny jest Pani dyskryminacją, czy też być może nosi znamiona mobbingu. Z tak lakonicznego opisu nie sposób wywieść prawidłowej tezy, albowiem zbyt mało jest danych, pozwalających na dokładne określenie Pani podległości względem pracodawcy, struktury organizacyjnej firmy, a co najważniejsze – czy rezygnacja została w ogóle przyjęta, a jeżeli nie, to jakie były tego powody, a także czy pomimo złożenia rezygnacji w dalszym ciągu wykonuje Pani czynności przypisane do stanowiska pełnomocnika. Wnioskuję z opisu, że tak jest.

 

W pierwszej kolejności, w mojej ocenie, zasadnym byłoby zgłoszenie powyższego do inspektora pracy właściwego dla miejsca Pani zatrudnienia, a to z uwagi na fakt, iż Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów dotyczących zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy, a także legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie.


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Pracodawca ma obowiązek przedłożenia PIP pełnej dokumentacji Pani stosunku pracy, która to dokumentacja może mieć w przedmiotowej sprawie istotne znaczenie. W mojej ocenie, o ile w Pani sprawie można mówić o dyskryminacji, to będzie to dyskryminacja pośrednia.

 

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18[3d] K.p.). Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 18[3e] K.p.).

 

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11: „aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej należy po pierwsze wykazać, że istnieje określona grupa pracowników, grupa w której większość (lub wszystkich członków) da się opisać przy pomocy danej cechy, a po drugie – że pracodawca pokrzywdził tych pracowników stosując pozornie neutralne kryterium. Wprawdzie, jak wynika z art. 183a § 1 k.p. katalog tych cech pozostaje otwarty, to jednak do strony, która twierdzi, że padła ofiarą dyskryminacji pośredniej należy wykazanie (przynajmniej uprawdopodobnienie), jaka była to cecha.”

 

Zasadnym jest przytoczenie poglądu wyrażonego przez Teresą Marie Romer, która wskazuje, iż: „dyskryminacja pośrednia polega na wystąpieniu takich sytuacji, w których pozornie neutralna zasada, zastosowane kryteria, lub podjęte działania w porównywalnych okolicznościach, mogą prowadzić do niedających się uzasadnić obiektywnymi względami dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia, na niekorzyść grupy pracowników wyróżnionej ze względu na przyczynę lub przyczyny, o jakich mowa w § 1. O wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje”1.

 

Wyraźny nacisk w mojej ocenie położyć należy na ostatnim zdaniu powyższego poglądu, a mianowicie, iż „o wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje”. Innymi słowy należy zastanowić się czy w przypadku Pani zakładu pracy nie mamy do czynienia z innymi obiektywnymi kryteriami, które by uzasadniały dysproporcję w zakresie powierzania obowiązków.

 

W przypadku dyskryminacji wprowadzono rozkład ciężaru dowodu w sposób odmienny niż w Kodeksie cywilnym. Na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on odmiennie traktowany od innych pracowników i tylko tyle. To pracodawca zobowiązany jest do tłumaczenia się, dlaczego skierował Panią do podległości wobec innego pracownika, a nie bezpośrednio wobec siebie, dlaczego nie respektuje Pani rezygnacji ze stanowiska. Zasadnicze znaczenie dla rozpoznania niniejszej sprawy będzie miało wskazanie na treść pisma uzyskanego z Okręgowej Inspekcji Pracy.

 

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 maja 2011 r., sygn. akt II PK 276/10 „o ile dyskryminacja bezpośrednia polega na stosowaniu różnych zasad do porównywalnych sytuacji, to dyskryminacja pośrednia wynika z zastosowania tej samej zasady do różnych sytuacji. Dlatego dla ustalenia istnienia dyskryminacji pośredniej stosowane są dwa kryteria: kryterium zbiorowości oraz kryterium skutku regulacji. To pierwsze rozstrzyga, jakiej grupy wyróżnionej z uwagi na zakazane kryterium dotyczy regulacja mogąca być uznana za dyskryminującą, drugie natomiast pozwala na określenie, jaki wpływ wywiera dany przepis na tę grupę.”

 

Jak podnosi się w literaturze przedmiotu „Wymóg zagwarantowania równości praw i równego traktowania zawarty jest w Konstytucji RP (art. 32, 33, 60, 65 ust. 1, 66, 68 ust. 3). Ograniczenia prawa do równego traktowania mogą być wprowadzone tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej albo wolności i praw innych osób (art. 31 ust. 3). Wymóg równego traktowania zawierają też akty i dokumenty międzynarodowe o zasięgu powszechnym, jak i lokalnym”2.

 

Pani obrona winna być podjęta w sposób merytoryczny, z powołaniem się na zapis umowy, regulamin wewnętrzny i zakres Pani obowiązków. Akty prawa wewnętrznego wskazujące na zakres obowiązków określonych działów i zakres dla poszczególnych osób pozwoli Pani wywieźć określonego rodzaju argumenty, które będą przydatne na potrzeby zaistniałej sytuacji, a w szczególności pozwolą, zabezpieczyć się przed ewentualnym wypowiedzeniem umowy.

 

 

 

 

1. Romer Maria Teresa, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2005 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis (wydanie II), ss. 1052

2. Urszula Jackowiak, Komentarz do art. 18 (3a) Kodeksu pracy, 2004.07.01

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 3 minus osiem =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

»Podobne materiały

Zakaz palenia tytoniu w pracy

Jestem zatrudniony jako ochroniarz w banku. Nie mogę opuszczać pokoju z monitoringiem. Od lat palę papierosy, nie potrafię zerwać z nałogiem. W pokoju jest okno i działa klimatyzacja. Nowy dyrektor niedawno zakazał palenia tytoniu na terenie banku. Czy także muszę respektować ten zakaz, skoro nie mam prawa opuszczać pokoju ani zrobić sobie przerwy, pracując przez 12 godzin?

Jak doprowadzić do zwolnienia uciążliwego pracownika?

W naszej placówce pracuje problematyczna osoba, która buntuje pozostałych pracowników. Osoba ta jest opieszała i opryskliwa, dezorganizuje pracę załogi, wprowadza nieciekawą atmosferę. Jestem kierownikiem oddziału, jakie pismo mogę wystosować do dyrekcji, by pozbyć się uciążliwego pracownika?

Praca na zlecenie a mobbing

Od trzech lat pracuję w pewnej firmie na umowę-zlecenie jako koordynator projektów. Od prawie roku jestem ofiarą mobbingu ze strony przełożonego. Czy pracując na zlecenie, mogę korzystać z przepisów antymobbingowych?

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »