Mamy 10 894 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Dyskryminacja pośrednia

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 29.01.2014

Pracuję w dużej firmie. Część zatrudnionych w niej osób pracuje od poniedziałku do piątku w godz. 8-16, natomiast pozostali w tzw. pięciobrygadowej organizacji pracy (praca na zmiany przez cały rok zgodnie z harmonogramem czasu pracy ogłaszanym co rok przez pracodawcę). Zgodnie z harmonogramem pracownicy jednozmianowi mają wolne wszystkie soboty, niedziele i święta, natomiast pracownikom zmianowym dni wolne wyznacza harmonogram czasu pracy. Problem w tym, że tej grupie pracowników dni wolne wyznaczane są bezpośrednio po zakończeniu pracy (tzn. pracownik kończy pracę o godz. 6 rano i od tej chwili przez 24 godz. liczy mu się dzień wolny). Czy tak różny sposób wyznaczania dni wolnych dla różnych grup pracowników jest dyskryminacją pośrednią? Dokładnie chodzi o to, że część pracowników ma wyznaczone dni wolne po zakończeniu doby pracowniczej, a inna część po 8 godzinach trwania tej doby.

 


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

W Pańskiej sprawie ważna jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w art. 183a Kodeku pracy (dalej: K.p.), zgodne z którym:

 

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

 

Gdyby jakieś sytuacje się powtarzały, można by określić je jako mobbing. „Atmosfera” jest pojęciem ocennym i nieostrym. Mamy w tym przypadku do czynienia z tzw. normami kauczukowymi.

 

Art. 183d K.p. wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Ustawodawca wskazał tutaj, że minimalna wysokość odszkodowania jest określona (jako minimalne wynagrodzenie za pracę wyznaczane na podstawie odrębnych przepisów); odszkodowanie może być wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, a także od charakterystyki każdego szczególnego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

 

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma więc prawo zgodnie ze wspomnianym wyżej przepisem do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 183e K.p.).

 

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 206/11), „aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej, należy po pierwsze wykazać, że istnieje określona grupa pracowników, grupa w której większość (lub wszystkich członków) da się opisać przy pomocy danej cechy, a po drugie – że pracodawca pokrzywdził tych pracowników stosując pozornie neutralne kryterium. Wprawdzie, jak wynika z art. 183a § 1 K.p. katalog tych cech pozostaje otwarty, to jednak do strony, która twierdzi, że padła ofiarą dyskryminacji pośredniej należy wykazanie (przynajmniej uprawdopodobnienie), jaka była to cecha”.

 

Zasadne jest przytoczenie poglądu wyrażonego przez Teresę Marię Romer, która wskazuje, że „dyskryminacja pośrednia polega na wystąpieniu takich sytuacji, w których pozornie neutralna zasada, zastosowane kryteria, lub podjęte działania w porównywalnych okolicznościach, mogą prowadzić do niedających się uzasadnić obiektywnymi względami dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia, na niekorzyść grupy pracowników wyróżnionej ze względu na przyczynę lub przyczyny, o jakich mowa w § 1. O wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje”1.

 

Wyraźny nacisk w mojej ocenie położyć należy na ostatnim zdaniu powyższego poglądu, a mianowicie, że „o wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje”. Innymi słowy, należy zastanowić się, czy w przypadku Pana zakładu pracy nie mamy do czynienia z innymi obiektywnymi kryteriami, które uzasadniałyby dysproporcję w zakresie wyznaczania dni wolnych. W mojej ocenie, mając na uwadze przedstawiony przez Pana stan faktyczny, nie można mówić o dyskryminacji pośredniej, ponieważ pracownicy świadczący pracę w godzinach od 8-16 świadczą taką pracę stale. W przypadku pozostałej grupy pracowników, jak mniemam, godzina rozpoczęcia pracy się zmienia i jest ona zależna od przypadającej zmiany. Z tego rodzaju przypadkiem mamy do czynienia m.in. w zakładach karnych, w których pracownicy administracji świadczą pracę w godzinach od 7 do 15 przy jednoczesnym wolnym od pracy w każdy weekend i święta. Funkcjonariusze Służby Więziennej świadczący pracę na oddziałach zakładu karnego pracują natomiast na zmiany (ruchome zmiany). W przypadku tych drugich dzień wolny od pracy wypada w zależności od rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy.

 

W mojej ocenie w tym przypadku kryteriami obiektywnymi, które uzasadniają dysproporcję, są zakres obowiązków i system organizacji pracy. Zarówno zakres obowiązków, jak i system organizacji pracy w przypadku podmiotu zatrudniającego kilkadziesiąt lub kilkaset osób mają bardzo ważne znaczenie, a to uzasadnia takie, a nie inne uregulowanie czasu pracy pracowników.

 

 

 

 

1. M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 1052.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • sześć minus 5 =

»Podobne materiały

Zakaz dyskryminacji

Jestem starszym kustoszem w bibliotece publicznej i otrzymuję płacę zasadniczą w wysokości 2730 zł (XVI grupa zaszeregowania). Starszy kustosz ma wykształcenie wyższe magisterskie i podyplomowe studia kierunkowe. Moje współpracownice na stanowiskach młodszego bibliotekarza i starszego bibliotek

 

Dyskryminacja w pracy i mobbing

Czuję się dyskryminowana w pracy, jestem ofiarą mobbingu. Nowy dyrektor naszej szkoły, który przed laty miał konflikt z moim mężem, bardzo źle mnie traktuje. Mimo licznych osiągnięć jako jedyna nie otrzymałam nagrody świątecznej. Poza tym przerwano mój wprowadzany od lat program ekologicznej aktywiz

 

Dyskryminacja w zatrudnieniu

Moje wynagrodzenie jest zaniżone w stosunku do pozostałych pracowników wykonujących ten sam rodzaj pracy. Pisałam skargę do prezesa firmy, ale nie poskutkowała. Obecnie przebywam na zwolnieniu lekarskim, ponieważ z powodu kłopotów w pracy nabawiłam się depresji. Czy pracodawca dopuścił się względem

 

Zakaz rozmowy po polsku w firmie za granicą!

Jesteśmy z kolegą pracownikami firmy w Holandii. Niestety nie wolno nam rozmawiać po polsku. Możemy tylko rozmawiać w języku holenderskim, angielskim i niemieckim. Nakazał nam to nasz przełożony. Czy ma do tego prawo?

 

Zastraszanie w pracy

Przełożony próbuje mnie zastraszać w pracy. Sprawa dotyczy nie tylko mnie, lecz także innych pracowników. Co mogę zrobić? Czy powinienem zgłosić to szefostwu firmy?

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »