Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Dwie metody wynagradzania – część 4

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 27.11.2009

Autor kontynuuje omawianie istotnych cech charakterystycznych dla dwóch typowych form wynagradzania za pracę, czyli wynagradzania wedle stawki godzinowej i wedle stawki miesięcznej w aspekcie gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia, a także zmian dokonanych czasowo względem przedsiębiorców w związku z potrzebą łagodzenia kryzysu gospodarczego.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

W pierwszej, drugiej i trzeciej części cyklu pt. Dwie metody wynagradzania omówiłem ogólne zasady gwarancji wynagrodzenia za pracę wynikające z treści typowo zawieranych umów o pracę oraz cechy charakterystyczne wynagradzania wedle godzinowej stawki wynagrodzenia oraz według miesięcznej stawki wynagrodzenia, wyjaśniając także błędność panujących w tym zakresie kierunków wykładniowych.

 

Teraz przechodzę do omówienia unormowań prawnych wprowadzonych przez ustawodawcę na czas określony od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., mających zastosowanie do wszystkich pracodawców, będących przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

 

Zgodnie z art. 9 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ) – zwanej dalej ustawą ułsk – każdy przedsiębiorca może stosować w wymienionym okresie wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy czasu pracy, po uprzednim przeprowadzeniu określonej procedury wprowadzającej.

 

Tym sposobem pracodawca będący przedsiębiorcą zyskuje m.in. możliwość ograniczenia gwarancji miesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika do kwoty minimalnego wynagrodzenia.

 

Na tle powyższego przepisu pojawiły się wykładnie zmierzające do różnicowania sytuacji prawnej pracowników godzinowo płatnych i miesięcznie płatnych. Ł. Prasołek uważa, że pracownicy wynagradzani stawką miesięcznego wynagrodzenia zachowują tę stawkę wynagrodzenia w każdym miesiącu zatrudnienia, natomiast zmianie może podlegać jedynie liczba godzin planowanych i przepracowanych w danym miesiącu (por. Ł. Prasołek, Nie wprowadzisz od razu ułatwień dotyczących czasu pracy z pakietu, „Rzeczpospolita”, 2 września 2009 r.).

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Konsekwencją takiego poglądu byłoby to, że jedynie pracownicy godzinowo płatni doznawaliby negatywnych skutków prawnych związanych z obniżeniem ich miesięcznej gwarancji wynagrodzenia za pracę do kwoty minimalnego wynagrodzenia.

 

Problem ma szczególne znaczenie praktyczne, gdyż każdy niepoprawny sposób postępowania może wywoływać różnorodne skutki dla pracowników i dla przedsiębiorców, dlatego omawiam to zagadnienie na tle problematyki związanej z dwoma modelami wynagradzania za pracę, w celu łatwiejszego zrozumienia tych kwestii.

 

Stoję na stanowisku, że ustawa ułsk, jako stanowiąca przepis szczególny w stosunku do Kodeksu pracy, dokonała na okres przejściowy określonych zmian w stosunku do przedsiębiorców w zakresie gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

 

Przyjmując ten kierunek wykładni, konsekwentnie twierdzę, że w świetle przepisów Kodeksu pracy mamy do czynienia z gwarancją miesięcznego wynagrodzenia pracownika za pracę, gdyż o takiej gwarancji wyraźnie stanowi art. 1512 § 2 K.p.

 

Skoro kodeks przewiduje gramatycznie wyraźnie gwarancję miesięcznego wynagrodzenia za pracę, która w zależności od wysokości umownego wynagrodzenia będzie odpowiadać minimalnemu lub korzystniejszemu wynagrodzeniu umownemu, to art. 9 ust.4 ustawy ułsk, przechodząc na gwarancję miesięcznego wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia, czyni odstępstwo od zasady kodeksowej.

 

Odstępstwo to, zapisane w art. 9 ustawy ułsk, nie zostało ukierunkowane podmiotowo, to znaczy ustawodawca nie wymienia kategorii pracowników, do których ma ono znajdować zastosowanie, czyli nie wymienia np. pracowników godzinowo płatnych, co oznacza, że odstępstwo dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorcę.

 

Koncepcja Ł. Prasołka, który twierdzi, że w stosunku do pracowników miesięcznie płatnych należy jedynie dopuścić różnicowanie ich czasu pracy w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego i wypłacać im w każdym miesiącu umowne wynagrodzenie, jest nie do przyjęcia, gdyż tym sposobem nie dochodzi zgodnie z wolą ustawodawcy do żadnego odstępstwa w zakresie gwarancji miesięcznego wynagrodzenia.

 

Pod rządami Kodeksu pracy pracownicy godzinowo płatni, jak i miesięcznie płatni posiadają umowną gwarancję pobierania miesięcznego wynagrodzenia w relacji do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

 

Natomiast ustawa ułsk dokonuje w tym zakresie odstępstwa, toteż nie do przyjęcia jest taki kierunek wykładni, który bez wyraźnego zapisu ustawodawcy doprowadzi do nierównego traktowania tych obu grup pracowników z niekorzyścią dla pracowników godzinowo płatnych.

 

Pomijam już nawet skutki społeczne ustawy ułsk, którymi bezpodstawnie byliby obciążeni pracownicy godzinowo płatni, a taki kierunek postępowania nie wynika z tekstu ustawy, jak również ratio legis samej ustawy, która zakłada odciążenie przedsiębiorcy od obowiązku wypłacania wynagrodzenia za pracę w sytuacji, gdy nie ma środków finansowych, w związku z nierytmicznością produkcji lub usług.

 

Oznaczałoby to, że skutkami kryzysu obciążeni byliby tylko pracownicy godzinowo płatni stanowiący do tego znacznie mniejszą część ogółu wynagradzanych za pracę pracowników. Argumenty te mają oczywiście znaczenie jedynie uboczne, gdyż nie mogą decydować o poprawności wykładni prawa.

 

Koncentruję jednak uwagę na argumentach wyłącznie natury prawnej i w tym zakresie uważam wykładnię Ł. Prasołka za niedopuszczalną. Przede wszystkim, wobec braku wyraźnego podmiotowego wskazania ustawodawcy, taki kierunek wykładniowy jest sprzeczny z zasadą jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

 

Bezpodstawne prawnie dzielenie pracowników w zakresie ich prawa do miesięcznego wynagrodzenia gwarancyjnego byłoby w istocie rażącym naruszeniem prawa w postaci ewidentnej dyskryminacji pracowników ze względu na metodę wynagradzania (art. 183a § 1 i § 3 oraz art. 183c § 1 K.p.).

 

Można nawet pójść dalej i postawić tezę, iż ustawodawcy nie wolno dokonywać takiego rodzaju dyferencjacji uprawnień pracowników godzinowo i miesięcznie płatnych, gdyż owa sytuacja powodowałaby dyskryminację w rozumieniu podstawowej zasady prawa pracy zapisanej w art. 113 K.p.

 

T. Zieliński uważa, że w akcie prawnym szczególnym w stosunku do Kodeksu pracy wolno dokonywać odstępstw od postanowień kodeksowych, ale z wyłączeniem takich, które powodowałyby naruszenie podstawowych zasad prawa pracy, czyli art. 10 do 18 K.p. (por. T. Zieliński, Kodeks pracy – komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 108-109).

 

Reasumując, żadne argumenty natury prawnej nie przemawiają za tym, aby w świetle art. 9 ustawy ułsk można było różnie traktować pracowników miesięcznie płatnych w stosunku do pracowników godzinowo płatnych.

 

Przeciwnie, odstępstwo dokonane przez ustawodawcę zdaje się na okres przejściowy jeszcze bardziej zbliżać wskazane metody wynagradzania, sprowadzając różnice do zabiegów czysto technicznych związanych z obliczaniem wynagrodzenia.

 

Ze względu na zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu strony porozumień, o których mowa w art. 9 ust. 5 i 6 ustawy ułsk, nie mogą nawet w drodze uzgodnień doprowadzić do opisywanej wyżej dyferencjacji.

 

De lege lata (w świetle prawa obowiązującego) mamy obecnie dwutorowy system gwarancji wynagrodzenia za pracę. Pierwszy powszechnie stosowany na podstawie przepisów Kodeksu pracy przewiduje w każdym miesiącu gwarancję wynagrodzenia na poziomie umownym, nie niższym od minimalnego wynagrodzenia, co dotyczy jednakowo zarówno pracowników godzinowo płatnych jak i miesięcznie płatnych.

 

Drugi system gwarancji wynagrodzenia za pracę dotyczy pracowników zatrudnionych u przedsiębiorców, którzy wprowadzą zasady obowiązujące na tle art. 9 ustawy ułsk i w takim przypadku pracownicy godzinowo płatni i miesięcznie płatni będą otrzymywać wypracowane w danym miesiącu wynagrodzenie, nie niższe jednak od wynagrodzenia minimalnego.



Stan prawny obowiązujący na dzień 27.11.2009

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 2 - V =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Odprawa emerytalno-rentowa – przegląd orzecznictwa

W artykule omówiono zagadnienia związane z odprawą emerytalną przewidzianą art.921 Kodeksu pracy przy uwzględnieniu odmienności wynikających z przepisów szczególnych, na tle bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Odprawa pośmiertna - komu z rodziny ona przysługuje, w jakiej wysokości i jak się ją oblicza

Artykuł omawia zagadnienia związane z odprawą pośmiertną, m.in. komu z rodziny ona przysługuje, w jakiej wysokości i jak się ją oblicza.

Odsetki za zwłokę

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące uprawnień pracownika do odsetek za zwłokę należnych z tytułu nieterminowego wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »