Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Dwie metody wynagradzania – część 3

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 25.11.2009

Autor kontynuuje omawianie istotnych cech charakterystycznych dla dwóch typowych form wynagradzania za pracę, czyli wynagradzania wedle stawki godzinowej i wedle stawki miesięcznej w aspekcie gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia, a także zmian dokonanych czasowo względem przedsiębiorców w związku z potrzebą łagodzenia kryzysu gospodarczego.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

W pierwszej i drugiej części cyklu omówiłem ogólne zasady gwarancji wynagrodzenia za pracę wynikające z treści typowo zawieranych umów o pracę oraz cechy charakterystyczne wynagradzania wedle godzinowej stawki wynagrodzenia, a także według miesięcznej stawki wynagrodzenia.

 

Zważywszy na to, że w praktyce pracodawcy stosują różne formuły postępowania odbiegające od poprawnego omówionego wzorca wypłacania wynagrodzenia za pracę, omówię teraz podstawowe argumenty podnoszone przez głosicieli tych teorii wykładniowych, wykazując ich oczywistą błędność.

 

Pierwszy argument sprowadza się do tego, iż w art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.) ustawodawca używa zwrotu, że jeżeli z uwagi na rozkład czasu pracy wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.

 

Na tle użytego przez ustawodawcę zwrotu „z uwagi na rozkład czasu pracy” tworzy się teorię wykładniową, w myśl której zwrot ten pozbawiony byłby znaczenia prawnego, gdyby nie rozumieć go w sposób umożliwiający dopuszczalność zróżnicowania liczby godzin pracy przewidzianych do przepracowania w danym miesiącu okresu rozliczeniowego.

 

Zgodnie natomiast z poprawnymi regułami wykładni prawa, żaden zwrot użyty przez ustawodawcę nie może być pozbawiony znaczenia prawnego, gdyż taka wykładnia tekstu ustawy byłaby uznana za błędną.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Akceptując oczywiście zasadę, zgodnie z którą żaden zwrot komentowanego tekstu prawnego nie może pozostać bez znaczenia, uważam jednak prezentowany kierunek interpretacyjny za błędny, ponieważ legalna możliwość zaistnienia rozkładu czasu pracy niezapewniającego wyczerpania normatywnego czasu pracy w danym miesiącu może, w świetle przepisów Kodeksu pracy, wystąpić także w innych przypadkach.

 

Po pierwsze, trzeba zaznaczyć, że art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu używa jedynie zwrotu dotyczącego rozkładu czasu pracy, a nie precyzuje tego pojęcia w relacji do okresu rozliczeniowego czasu pracy, co mogłoby dawać pewną wskazówkę wykładniową idącą w kierunku odmiennego od mojego zapatrywania.

 

Po drugie, sam rozkład czasu pracy pracownika może podlegać legalnym modyfikacjom w czasie realizowanego stosunku pracy, do której to okoliczności odwołuje się art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

 

Po trzecie, w myśl art. 143 K.p. może dochodzić do skrócenia normatywnego czasu pracy z powodu stosowania do danego pracownika systemu skróconego tygodnia pracy, jak również weekendowego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 144 K.p.

 

Ustawodawca, mówiąc w art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu o rozkładzie czasu pracy, który może spowodować niewypracowanie w danym miesiącu normatywnego czasu pracy, odwołuje się właśnie do tych przypadków.

 

Z legislacyjnego punktu widzenia ogólne odwołanie się ustawodawcy jest zrozumiałe i poprawne, skoro przypadki takie dotyczą różnych instytucji kodeksowych, a także mogą mieć miejsce ewentualnie na podstawie przepisów szczególnych w stosunku do kodeksu.

 

W każdym razie zwrot – „jeżeli z uwagi na rozkład czasu pracy” pracownik nie wypracuje w danym miesiącu normatywnego czasu pracy – znajduje swoje merytoryczne odniesienie, toteż zarzut, iż nie ma on znaczenia prawnego, gdyby nie rozumieć go jako umożliwiającego zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego, jest oczywiście błędny.

 

Z tego płynie wniosek, że zapisy przepisów działu szóstego Kodeksu pracy określające normy i ogólny wymiar czasu pracy oraz systemy i rozkłady czasu pracy, posługujące się pojęciem okresu rozliczeniowego czasu pracy nie mają przełożenia na problematykę wynagrodzenia za pracę.

 

Okres rozliczeniowy czasu pracy służy więc jedynie ocenie, czy we wskazanym odcinku czasu doszło, czy nie doszło, do pracy w godzinach nadliczbowych, co jest elementem ochronnym przepisów o czasie pracy, które zasadniczo nie dopuszczają planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

 

W konsekwencji praca w granicach pracowniczych norm czasu pracy jest dopuszczalna prawnie w tym sensie, że taki sposób rozłożenia czasu pracy nie generuje pracy w godzinach nadliczbowych.

 

Z drugiej strony, dopuszczalny sposób rozłożenia czasu pracy w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego, powodujący bilansowanie się czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego, nie narusza funkcji ochronnej przepisów o czasie pracy.

 

Funkcja ta nie ma jednak przełożenia na gwarancję wynagrodzenia za pracę w skali miesięcznej, gdyż żaden przepis działu szóstego Kodeksu pracy nie daje ku temu podstaw normatywnych.

 

Przeciwnie, art. 1512 § 2 K.p. wyraźnie potwierdza gwarancję miesięcznego umownego wynagrodzenia w ramach zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, toteż nie jest nawet dopuszczalne dokonywanie przy pomocy wykładni systemowej, czy też funkcjonalnej, takiej interpretacji pojęcia okresu rozliczeniowego, która pozwalałaby na odstąpienie od gwarancji umownej wynagrodzenia miesięcznego.

 

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu reguluje gwarancje wynagrodzeniowe na poziomie minimalnym i dlatego ma charakter bezwzględnie dwustronnie obowiązujący. Postanowienia ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nie odnoszą się wprost do wynagrodzenia umownego, korzystniejszego od wynagrodzenia minimalnego.

 

Z tego względu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu i jej instytucjonalnych, składowych części nie można wprost rozciągać na sferę wynagrodzenia wyższego od minimalnego, wynikającego z treści zawartej umowy.

 

Hierarchia korzystności regulacji aktów z zakresu prawa pracy kształtuje określoną kolejność postanowień mających zastosowanie do pracownika z punktu widzenia jego uprzywilejowania w stosunku pracy.

 

Na poziomie najniższym mamy do czynienia z przepisami Kodeksu pracy i ustawami szczególnymi w stosunku do kodeksu oraz odrębnymi ustawami takimi jak ustawa o minimalnym wynagrodzeniu. Wyższy stopień stanowią regulacje układów zbiorowych pracy, których postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników aniżeli postanowienia przepisów z pierwszej grupy, w tym Kodeksu pracy.

 

Trzeci pułap stanowią regulaminy, a w naszym wypadku regulaminy wynagradzania, które nie mogą być dla pracowników mniej korzystne aniżeli postanowienia układów zbiorowych pracy.

 

Czwarty pułap korzystnych rozwiązań dla pracowników wynika z treści umowy o pracę, która nie może być dla pracownika mniej korzystna, aniżeli postanowienia pierwszych trzech grup aktów prawnych (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27.02.2003 r. I PK 361/02, Monitor Prawa Pracy wkł. 2004/3/7).

 

Umowa o pracę (odpowiednio inne formy nawiązania stosunku pracy) ma więc zawsze pierwszeństwo stosowania z punktu widzenia korzystniejszych dla pracownika rozwiązań.

 

W konsekwencji, jeśli umowa o pracę przewiduje korzystniejsze dla pracownika wynagrodzenie za pracę od postanowień wymienionych trzech grup aktów prawnych, to oznacza, że gwarancje wynagrodzeniowe wynikają dla pracownika z jej treści.

 

Gwarancje te nie mogą być zatem mniej korzystne dla pracownika od postanowień umownych i opierać się np. na przepisach ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

 

Drugi argument polega na tym, że w Kodeksie pracy rzekomo nie ma gwarancji miesięcznego wynagrodzenia za pracę, a wszystkie rozliczenia między stronami stosunku pracy rozgrywają się w okresie rozliczeniowym czasu pracy.

 

Temu argumentowi, bez głębszej analizy, wystarczy przeciwstawić treść art. 1512 § 2 K.p., w którym ustawodawca wyraźnie przewiduje gwarancję miesięcznego wynagrodzenia w skali odpowiadającej pełnemu wymiarowi czasu pracy.

 

W konsekwencji okazuje się, że gwarancja miesięcznego wynagrodzenia odpowiadająca zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy wynika nie tylko z treści umowy o pracę, ale także z Kodeksu pracy, co jeszcze bardziej wzmacnia prezentowaną przeze mnie wykładnię.

 

Wyraźny gramatyczny zapis ustawodawcy jednoznacznie przesądza o tym, że w każdym miesiącu pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wynagrodzenie odpowiednie do rozmiaru zatrudnienia umownego, co oznacza, że gwarancja ta odpowiednio dotyczy także zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

W rezultacie (pomijając ustawę ułsk), przypisywanie okresowi rozliczeniowemu możliwości różnicowania liczby godzin przewidzianych do przepracowania w danym miesiącu i przewidywanie gwarancji wynagrodzeniowej jedynie w skali okresu rozliczeniowego jest rozwiązaniem całkowicie bezprawnym, nieposiadającym żadnego umocowania normatywnego, a wywodzone jest jedynie z ekonomicznej kalkulacji, krzywdzącej ewidentnie pracowników.



Stan prawny obowiązujący na dzień 25.11.2009

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • II + 8 =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Odprawa pośmiertna - komu z rodziny ona przysługuje, w jakiej wysokości i jak się ją oblicza

Artykuł omawia zagadnienia związane z odprawą pośmiertną, m.in. komu z rodziny ona przysługuje, w jakiej wysokości i jak się ją oblicza.

Odprawa emerytalno-rentowa – przegląd orzecznictwa

W artykule omówiono zagadnienia związane z odprawą emerytalną przewidzianą art.921 Kodeksu pracy przy uwzględnieniu odmienności wynikających z przepisów szczególnych, na tle bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Odsetki za zwłokę

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące uprawnień pracownika do odsetek za zwłokę należnych z tytułu nieterminowego wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »