Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Dwie metody wynagradzania – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 14.11.2009

Autor kontynuuje omawianie istotnych cech charakterystycznych dla dwóch typowych form wynagradzania za pracę, czyli wynagradzania wedle stawki godzinowej i wedle stawki miesięcznej w aspekcie gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia, a także zmian dokonanych czasowo względem przedsiębiorców w związku z potrzebą łagodzenia kryzysu gospodarczego.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

W pierwszej części cyklu omówiłem ogólne zasady gwarancji wynagrodzenia za pracę wynikające z treści typowo zawieranych umów o pracę oraz cechy charakterystyczne wynagradzania wedle godzinowej stawki wynagrodzenia.

 

Teraz przechodzę do omówienia cech charakterystycznych dla wynagradzania wedle stałej stawki miesięcznego wynagrodzenia za pracę – zwanych pracownikami miesięcznie płatnymi.

 

 

2. Pracownik płatny wedle stałej stawki wynagrodzenia miesięcznego – zobowiązuje się w typowej umowie o pracę pozostawać do dyspozycji pracodawcy w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu. Pracodawca natomiast zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu i za to wypłacać pracownikowi stałą stawkę wynagrodzenia, bez względu na to, ile wynosi w danym miesiącu pełny normatywny miesięczny wymiar czasu pracy.

Oznacza to, że pracownik wynagradzany wedle stawki miesięcznego wynagrodzenia, np. 2000 zł, w każdym miesiącu trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego musi otrzymać 2000 zł, bez względu na to czy w danym miesiącu przepracuje np. 160, 168, czy 176 godzin wynoszącego miesięcznie normatywnego czasu pracy.

W przypadku gdy w miesiącu, w którym normatywny czas pracy wynosi 160 godzin, pracodawca zapewni pracownikowi tylko 150 godzin pracy, to i tak musi mu zapłacić wynagrodzenie w naszym przykładzie w kwocie 2000 zł, gdyż wynika to z treści zawartego w umowie zobowiązania, w związku z art. 81 K.p.

Przepracowanie przez pracownika w tym miesiącu np. 200 godzin oznacza, że jego normalne wynagrodzenie za ten miesiąc musi się składać z kwoty 2000 zł oraz wyliczonego odpowiednio wynagrodzenia za przepracowane dodatkowo 40 godzin. Kwota miesięcznego wynagrodzenia wynoszącego 2000 zł jest bowiem rekompensatą za normatywny czas pracy wynoszący w tym miesiącu 160 godzin.

W konsekwencji, zgodnie z art. 80 K.p., który mówi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, pracownik musi otrzymać stosowne normalne wynagrodzenie za przepracowane dodatkowo 40 godzin.

W sytuacji, gdy w strukturze przepracowanych godzin nie znajdą się godziny przekraczające normę dobową lub wymiar dobowy czasu pracy, wówczas stosowany okres rozliczeniowy czasu pracy spowoduje ten skutek, że pracownik otrzyma za ten miesiąc jedynie normalne wynagrodzenie, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, których rozliczenie nastąpi dopiero z upływem okresu rozliczeniowego.

Wypada też wyjaśnić, że przypadki niewypłacania w podanym stanie faktycznym wynagrodzenia za czas pracy rzeczywiście przepracowany przez pracownika w danym miesiącu, lecz jedynie kwoty 2000 zł, z równoczesnym odroczeniem rozliczenia normalnego wynagrodzenia po upływie okresu rozliczeniowego, nie mają żadnego uzasadnienia prawnego i są rażąco sprzeczne z art. 80 w związku z art. 85 § 1 K.p.

Art. 80 K.p. przewiduje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Z kolei art. 85 § 1 K.p. gwarantuje pracownikowi co najmniej comiesięczne wypłacanie wynagrodzenia za pracę. Wobec tego praca wykonana w danym miesiącu, za który jest wypłacane wynagrodzenie, musi obejmować cały przepracowany przez pracownika czas pracy, gdyż wynagrodzenie za tę pracę stało się wymagalne w dniu wypłacania wynagrodzenia za ten miesiąc.

Dodać trzeba, że ani pracodawca samodzielnie, ani nawet strony stosunku pracy nie mogą ustalić innego terminu wymagalności tego wynagrodzenia, gdyż wynika on z bezwzględnie obowiązujących powołanych przepisów kodeksu, a ponadto z art. 84 K.p. – zakazującego pracownikowi zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę, pod którym to pojęciem rozumie się także zmianę terminu wymagalności określonej należności wynagrodzeniowej, gdyż łączyłoby się to z częściowym zrzeczeniem roszczeń choćby o odsetki za zwłokę.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

     

    Reasumując ten wątek rozważań, wskazać trzeba na poprawną różnicę pomiędzy modelem wynagradzania godzinowego, a modelem wynagradzania wedle stałej stawki miesięcznej. Polega ona jedynie na tym, że pracownik godzinowo płatny otrzyma w każdym miesiącu takie wynagrodzenie, jakie wynika z pomnożenia normatywnego czasu pracy w tym miesiącu przez stawkę godzinową.

     

    W przypadku pracownika miesięcznie płatnego, jego wynagrodzenie w każdym miesiącu zatrudnienia będzie jednakowe, bez względu na to, ile w danym miesiącu wynosi normatywny czas pracy.

     

    W pozostałym zakresie te modele wynagradzania niczym się nie różnią, co oznacza, że w obu przypadkach pracownicy mają prawo do gwarantowanego wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy wynikającego z treści zawartej umowy o pracę.

     

    W obu przypadkach pracownikom przysługuje zawsze wynagrodzenie za pracę wykonaną zarówno w normalnym czasie pracy, jak również w godzinach nadliczbowych, a także dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli będzie już wymagalny w dniu wypłacania wynagrodzenia za dany miesiąc.

     

    Ustawodawca nie przewiduje żadnych innych możliwości różnicowania sytuacji prawnej pracowników wynagradzanych wedle tych modeli, gdyż brak jest podstaw normatywnych do dokonywania dalej idącego różnicowania sytuacji prawnej pracowników godzinowo i miesięcznie płatnych.

     

    Przeciwnie, ewentualne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników wykraczające poza opisane różnice stanowiłoby naruszenie zasady jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu, będąc przejawem szczególnie szkodliwej dyskryminacji.

     

    Art. 183a § 1 K.p. wyraźnie zakazuje dyskryminowania pracowników w zakresie warunków zatrudnienia, a wynagrodzenie za pracę mieści się w tym pojęciu. Kolejny przepis art. 183b § 1 pkt 2 K.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, pod którym to pojęciem rozumieć można systemowo niedopuszczalne zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę naruszające opisane poprawne reguły.

     

    Art. 183c § 1 K.p. przypisuje natomiast szczególne znaczenie zasadzie prawa pracownika do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, co w przypadku naruszenia omówionych reguł postępowania może być poczytane za naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

     

    Wyjaśnić należy, że np. niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę wykonaną w danym miesiącu, lecz prolongowanie tej wypłaty po upływie danego okresu rozliczeniowego, stanowi oczywiście wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. ścigane przez inspektorów pracy, jednakże niezależnie od tego, ukaranie za taki czyn może stanowić ewidentny dowód nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu, dający prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowań na podstawie art. 183d K.p. wszystkim poszkodowanym pracownikom.



    Stan prawny obowiązujący na dzień 14.11.2009

     

    Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

    Komentarze (0):

    Uwaga!
    Szanowni Państwo!
    Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

    • X + IV =

    Indywidualne Porady Prawne

    Masz podobny problem?
    Opisz nam go i zadaj pytania.

    (zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

     

     

    »Podobne materiały

    Odprawa emerytalno-rentowa – przegląd orzecznictwa

    W artykule omówiono zagadnienia związane z odprawą emerytalną przewidzianą art.921 Kodeksu pracy przy uwzględnieniu odmienności wynikających z przepisów szczególnych, na tle bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego.

    Odsetki za zwłokę

    W artykule omówiono zagadnienia dotyczące uprawnień pracownika do odsetek za zwłokę należnych z tytułu nieterminowego wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę.

    Podstawowe ulgi i odliczenia w podatku dochodowym od osób fizycznych za rok 2009

    W sytuacji gdy po raz kolejny zbliża się termin złożenia rocznej deklaracji na podatek dochodowy od osób fizycznych (przypominam, że termin ten mija 30 kwietnia 2010 r.*) pewnie wielu naszych Czytelników zastanawia się, jak może zmniejszyć wysokość swoich zobowiązań z tego tytułu wobe
    Porad przez Internet udzielają
    prawnicy z dużym doświadczeniem:
    Prawnicy

    Zapytaj prawnika

    Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
    Wycenę wyślemy do 1 godziny
    wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »