Przejście do głównej strony serwisu ePorady24.pl >>

Drukuj

Opublikowane: 04.07.2013

Autor: Marcin Górecki

Nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Niedawno odeszłam z pracy, w której miałam wynagrodzenie niższe o kilkaset złotych od kolegi zatrudnionego na identycznym stanowisku. Przez kilka lat bezskutecznie domagałam się wyrównania pensji. Czy mogę pozwać byłego pracodawcę za nierówne traktowanie w zatrudnieniu?

 

Zgodnie z treścią art.113 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

 

Natomiast zgodnie z treścią art.183a K.p.:

 

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

 

Gdyby jakieś sytuacje się powtarzały, można by je nazwać mobbingiem. „Atmosfera” jest pojęciem nieostrym, podlegającym indywidualnej ocenie. Mamy w tym przypadku do czynienia z tzw. normami kauczukowymi.

 

„Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Art. 183e. Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia”.

 

Art. 183d K.p. wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Ustawodawca wskazał tutaj minimalną wartość odszkodowania jako minimalne wynagrodzenie za pracę, określone na podstawie odrębnych przepisów; odszkodowanie może być oczywiście wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, jak również od charakterystyki każdego szczególnego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

 

Konstatując wszystko powyższe: ma Pani prawo wnieść pozew o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników wykonujących tę samą pracę. Wnosząc stosowny pozew i wskazując na dyskryminację w wynagrodzeniu, kieruje Pani na pracodawcę ciężar dowodu i wykazania, że wysokość ustalonego wynagrodzenia była ustalona zgodnie z przepisami prawa i dozwolonymi kryteriami. Zgodnie z art. 291 § 1 K.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

 

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

 

Pragnę jednocześnie poinformować, że serwis ePorady24.pl świadczy także usługi w zakresie sporządzania pism procesowych (np. pozwów o zapłatę odszkodowania itp.), reprezentacji przedsądowej oraz sądowej.

Drukuj

 

Tekst wydrukowany z serwisu www.ePorady24.pl