Przejście do głównej strony serwisu ePorady24.pl >>

Drukuj

Opublikowane: 09.09.2017

Autor: Monika Wycykał

Roszczenia pracownika za wypadek przy pracy

Sprawa dotyczy roszczenia pracownika za wypadek przy pracy. W naszej firmie zdarzył się wypadek przy pracy. Pracownik obecnie przebywa na kolejnym świadczeniu rehabilitacyjnym w związku z rokowaniem odzyskania zdolności do pracy. Poprzednie świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia wypadkowego trwało 6 miesięcy. Orzecznik ZUS przyznał kolejne świadczenie również na okres 6 miesięcy. Pracownik upoważnił kancelarię prawną do dochodzenia na jej rzecz zadośćuczynienia. Kancelaria ta zwróciła się do nas z pismem o podanie informacji dotyczącej polisy odpowiedzialności cywilnej. Firma nasza ma zawartą umowę odpowiedzialności cywilnej. Czy na tym etapie powinniśmy udzielić takiej informacji? Czy i w jaki sposób możemy rozstać się z pracownikiem?

 

Na początku należy zauważyć, że pracodawca może ponieść odpowiedzialność cywilną za wypadek przy pracy swojego pracownika, jeżeli ubezpieczenie wypadkowe wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie wyrównuje w całości szkody i krzywdy doznanej przez pracownika. Może się bowiem zdarzyć, iż doznany uszczerbek jest znacznie wyższy niż świadczenie oferowane przez państwo. Dla pracodawcy zasadnicze znaczenie mają przepisy Kodeksu cywilnego z dnia 23 kwietnia 1964 r. (j.t. Dz. U. 2016 r., poz. 380, z późn. zm.) normuje tak zwaną odpowiedzialność deliktową za czyn niedozwolony (art. 415 K.c. i kolejne). Szczególnie zaś istotny jest tu przepis art. 444 § 1 i 2 K.c., według którego w razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikłe z tego powodu koszty. Na żądanie poszkodowanego zobowiązany do naprawienia szkody powinien wyłożyć z góry sumę potrzebną na koszty leczenia, a jeżeli poszkodowany stał się inwalidą – także sumę potrzebną na koszty przygotowania do innego zawodu. Jeżeli zaś poszkodowany utracił całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej albo jeżeli zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość, może on żądać od zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty.

 

Na dopuszczalność dochodzenia takich roszczeń uzupełniających w stosunku do świadczeń wynikających z ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.) wskazywał wielokrotnie Sąd Najwyższy, podnosząc, że dopuszczalne jest dochodzenie przez pracownika od pracodawcy roszczeń uzupełniających z tytułu wypadków przy pracy, opartych na przepisach prawa cywilnego (art. 415, 444 i 445 K.c.): „Odpowiedzialność deliktowa pracodawcy za wypadek przy pracy doznany przez pracownika jest odpowiedzialnością subsydiarną w stosunku do odpowiedzialności instytucji ubezpieczeniowej, która odpowiada w razie spełnienia warunków (przesłanek) z ustawy o wypadkach przy pracy. Dopuszczalne jest dochodzenie przez pracownika od pracodawcy roszczeń uzupełniających z tytułu wypadku przy pracy, opartych na przepisach prawa cywilnego (art. 415 k.c., art. 444 k.c. i art. 445 k.c.). Pracownik, występując z takim powództwem, nie może w postępowaniu sądowym powołać się jedynie na fakt wypadku przy pracy, który stwierdzony został protokołem powypadkowym, lecz musi wykazać wszystkie przesłanki prawne cywilnej odpowiedzialności odszkodowawczej. W przypadku deliktu są to: 1) ciążąca na pracodawcy odpowiedzialność z tytułu czynu niedozwolonego, w szczególności oparta na zasadzie winy (art. 415 k.c.), 2) poniesiona szkoda (wynikająca z uszczerbku na zdrowiu – art. 361 § 2 k.c., art. 444 i 445 k.c.), 3) związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniem będącym wypadkiem przy pracy a powstaniem szkody (art. 361 § 1 k.c.)” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2010 r., sygn. II PK 132/09).

 

Obowiązek zapłaty odszkodowania uzupełniającego może być przejęty przez ubezpieczyciela, z którym pracodawca zawarł umowę ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej, zgodnie z art. 805 § 1 K.c. Co ważne, poszkodowany może wystosować żądanie zarówno wobec zobowiązanego pracodawcy, jak i bezpośrednio wobec ubezpieczyciela, a ubezpieczyciel powinien spełnić świadczenie w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia o wypadku (art. 817 § 1 K.c.), chyba że dotrzymanie tego terminu jest niemożliwe ze względu na okoliczności: „Gdyby wyjaśnienie w powyższym terminie okoliczności koniecznych do ustalenia odpowiedzialności ubezpieczyciela albo wysokości świadczenia okazało się niemożliwe, świadczenie powinno być spełnione w ciągu 14 dni od dnia, w którym przy zachowaniu należytej staranności wyjaśnienie tych okoliczności było możliwe. Jednakże bezsporną część świadczenia ubezpieczyciel powinien spełnić w terminie przewidzianym w § 1” (art. 817 § 2 K.c.).

 

Należy wskazać, że bardzo często umowy ubezpieczenia lub ogólne warunki ubezpieczenia przewidują obowiązek zawiadomienia o wypadku w określonym terminie – pod rygorem, że brak informacji może spowodować zmniejszenie kwoty odszkodowania. Firmy ubezpieczeniowe mają do tego prawo, ponieważ wynika to bezpośrednio z art. 818 § 3 K.c.: „W razie naruszenia z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa obowiązków określonych w paragrafach poprzedzających ubezpieczyciel może odpowiednio zmniejszyć świadczenie, jeżeli naruszenie przyczyniło się do zwiększenia szkody lub uniemożliwiło ubezpieczycielowi ustalenie okoliczności i skutków wypadku”.

 

Nie znam Państwa umowy ubezpieczeniowej i postanowień, które są w niej zawarte, ale można podejrzewać, że powyższy obowiązek został w niej zawarty, w związku z czym można przypuszczać, iż ubezpieczyciel powinien być powiadomiony o wypadku o pracy, który może powodować wypłatę odszkodowania – inaczej istnieje ryzyko zmniejszenia odszkodowania pracownikowi, a co za tym idzie, różnicę między kwotą wypłaconego odszkodowania a pozostałą szkodą będzie musiał wypłacić pracodawca, o ile zostanie mu przypisana odpowiedzialność. W związku z powyższym wydaje się, że przekazanie danych o polisie OC zawartej przez Państwa może być wskazane, aby ubezpieczyciel otrzymał przedmiotowe zawiadomienie o zajściu wypadku ubezpieczeniowego.

 

Ponadto wypada zauważyć, że towarzystwa ubezpieczeniowe przeprowadzają własne postępowania mające na celu ustalenie, czy zachodzą podstawy do wypłaty odszkodowania. Tym samym przekazanie danych dotyczącej zawartej przez Państwa umowy ubezpieczenia nie powoduje automatycznie, iż dojdzie do natychmiastowej wypłaty odszkodowania – ubezpieczyciel najpierw przeprowadzi odpowiednie czynności, a dopiero potem podejmie decyzję o wypłacie (lub nie) odszkodowania.

 

Pracodawcy powinno zależeć na tym, aby całkowicie zniwelować uszczerbek na mieniu i/lub osobie poniesiony przez pracownika w wyniku wypadku przy pracy i powinien mu to maksymalnie ułatwić (oczywiście, jeżeli zachodzą podstawy dla pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności). Odmowa przekazania informacji o polisie OC może stawiać go w złym świetle w trakcie ewentualnego postępowania cywilnego, wskazując, że pracodawca stara się uniknąć odpowiedzialności i utrudnić poszkodowanemu pracownikowi zaspokojenie słusznych roszczeń.

 

Co się tyczy drugiego z Pani pytań, Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (j.t. Dz. U. 2014 poz., 1502, z późn. zm. – dalej „K.p.”) przewiduje co do zasady następujące tryby rozwiązywania umowy o pracę:

 

  1. za porozumieniem stron;
  2. za wypowiedzeniem;
  3. bez wypowiedzenia z winy pracownika;
  4. bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

 

W Państwa przypadku z całą pewnością wykluczona jest opcja po pierwsze, zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż ten sposób rozwiązywania umowy jest przewidziany w art. 52 K.p. na potrzeby zakończenia stosunku pracy, gdy pracownik rażąco narusza obowiązki, popełnia przestępstwo, z własnej winy traci uprawnienia; po drugie, zwolnienia za wypowiedzeniem, gdyż przepisy Kodeksu pracy nie dozwalają rozwiązać stosunku pracy za wypowiedzeniem w czasie trwania usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. z powodu choroby (art. 41 K.p.: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”), ponadto nie mogliby Państwo podać innej przyczyny rozwiązania stosunku pracy niż czasowa niezdolność do pracy, a to jest niedopuszczalne.

 

W związku z powyższymi ograniczeniami pozostaje Państwu – poza porozumieniem stron – ostatnia droga przewidziana w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p.: „Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową”.

 

Ustawodawca zapewnia zatem pracownikom ochronę przed zwolnieniem w trakcie trwania choroby, jednak nie jest to ochrona bezterminowa — w przypadku pracownika zatrudnionego powyżej 6 miesięcy lub takiego, który uległ wypadkowi przy pracy, na czas ochrony składa się:

 

a) czas pobierania wynagrodzenia z tytułu choroby;

b) czas pobierania zasiłku;

c) 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

 

Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to na mocy art. 92 § 1 pkt 1 K.p. przysługuje ono, w zależności od wieku pracownika, przez 33 albo 14 dni. Za pozostały okres niezdolności do pracy z powodu choroby przysługuje zasiłek chorobowy, zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, nie dłużej jednak niż 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży — nie dłużej niż przez 270 dni.

 

Na pewno nie można rozwiązać stosunku pracy w czasie pobierania zasiłku chorobowego, jednak w praktyce występują problemy z określeniem momentu dopuszczalności zwolnienia, gdy pracownik nie otrzymuje świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu prawa do zasiłku. Warto w tym zakresie zapoznać się z poglądami orzecznictwa i doktryny:

 

„Zgodnie z judykaturą Sądu Najwyższego rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo świadczenia rehabilitacyjnego. Nie można też pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności. Zatem w wymiarze temporalnym pracownicy niezdolni do pracy z powodu choroby są na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. maksymalnie chronieni przez 272 dni w ramach podstawowego okresu zasiłkowego i połączonego z nim świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane na czas dłuższy niż trzy miesiące, pracodawca może rozwiązać umowę w 91. dniu pobierania tego świadczenia” (K. W. Baran, Komentarz do art. 53 Kodeksu pracy, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. K. W. Baran, WK 2016).

 

Co ważne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 K.p.). Ponadto pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 K.p.).

 

Podsumowując: jeżeli minął okres ochronny z tytułu niezdolności do pracy w wyniku choroby, będącej następstwem wypadku przy pracy, i pracownik nie stawił się do pracy, mogą Państwa rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p.

Drukuj

 

Tekst wydrukowany z serwisu www.ePorady24.pl