Dodatek służbowy dla pielęgniarki

Ustosunkowując się do zadanego przez Pana pytania, uprzejmie wyjaśniam, co następuje.

Podstawę prawną niniejszej odpowiedzi stanowi Kodeks cywilny (K.c.) oraz Kodeks pracy (K.p.).

Poniższa odpowiedź została oparta na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Z treści Pani pytania wynika, że pozostaje Pani w stosunku zatrudnienia na mocy umowy o pracę na czas określony na stanowisku pielęgniarki. Aktualnie z tytułu zajmowanego stanowiska ma Pani dodatek służbowy w wysokości 600 zł. Obecnie pracodawca proponuje Pani oraz pozostałym pielęgniarkom aneks do umowy, jak mniemam – z zapisem pozbawiającym prawa do dodatku służbowego. W treści pytania posługuje się Pani stwierdzeniem, że szpital daje Pani dodatkowo do podpisania „aneks do umowy lub umowę zrzeknięcia się płacy”. Jako że wynagrodzenia nie można się zrzec (art. 84 K.p.), dla potrzeb niniejszej opinii przyjmuję, że chodzi o dodatek służbowy.

Zgodnie z art. 13 K.p.: „Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Pojęcie wynagrodzenia godziwego obejmuje nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także inne świadczenia związane z pracą oraz świadczenia socjalne, jak również dodatki rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe, kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej oraz ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów.

„Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77²-77⁵” (art. 77¹ K.p.)

Zgodnie z art. 77² § 1 K.p.: „pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania”.

Zatem układy zbiorowe pracy stanowią podstawowe źródło określające zasady wynagradzania pracowników.

Art. 78 § 1 K.p. zawiera kryteria kształtowania i różnicowania wynagrodzeń, są to:

• rodzaj wykonywanej pracy,
• kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu pracy,
• ilość i jakość świadczonej pracy.

Kryteria te nie mają roszczeniowego charakteru. Pracownik nie może powoływać się przed sądem pracy na to, że jego wynagrodzenie jest za niskie, bo nie odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom, ilości i rodzajowi świadczonej pracy, jeżeli opiera się tylko na tym przepisie.

Najczęściej stosowana i najprostsza zasada ustalania wynagrodzenia polega na obliczaniu go według czasu, w ciągu którego praca jest pełniona – system czasowy. Na ten system może się składać wynagrodzenie miesięczne, dniówkowe, godzinowe. Na wysokość tego wynagrodzenia nie mają wpływu wyniki pracy.

Wynagrodzenie, którego podstawę stanowią dające się wymierzyć ilościowe wyniki pracy, to wynagrodzenie oparte na systemie akordowym. W tym systemie na pracowniku spoczywa ryzyko ponoszenia skutków obniżenia wydajności pracy z przyczyn leżących po jego stronie. Ryzyko to ulega znacznemu zwiększeniu przy akordzie zespołowym, w którym wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyników pracy zespołu (brygady).

Wynagrodzenie uzależnione od jakościowych wyników pracy to system premiowy. System ten może występować w połączeniu z czasowym i akordowym.

W art. 78 § 2 K.p. mowa jest o wynagrodzeniu podstawowym. Jest to tzw. stawka płacy zasadniczej, którą odnosi się albo do wykonywania pracy określonego rodzaju albo do pracy na określonym stanowisku.

Na wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza ustalana według określonego systemu, a ponadto w skład wynagrodzenia mogą wchodzić wszelkiego rodzaju dodatki (funkcyjne, za rozłąkę, za pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze itd.), premie ustalone regulaminem obowiązującym u danego pracodawcy lub określone w przepisach płacowych, płaca bonusowa ustalona w indywidualnej umowie o pracę lub dla określonej grupy pracowników, trzynaste i czternaste pensje. Jeżeli dodatkowe składniki wynagrodzenia są przewidziane w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy dla wszystkich pracowników lub określonej ich grupy, to należą się one, mimo że nie zostały zastrzeżone w umowie o pracę.

Jak dotychczas ustawodawstwo pracy nie wygenerowało jednolitej definicji wynagrodzenia za pracę. W doktrynie przyjmuje się, że wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem obowiązkowym, okresowym, mającym wartość majątkową spełnioną na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy w zamian za świadczoną pracę.

Jako że dodatek służbowy winien być przewidziany w przepisach wewnętrznych, do pełniejszej odpowiedzi potrzebowałbym regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy lub układu zbiorowego pracy, który dodatek służbowy przewiduje.