.
Mamy 12 435 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czy utrata zaufania do pracownika uzasadnia jego zwolnienie z pracy?

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 28.09.2015

Mój podwładny otrzymał polecenie potwierdzenia sald opakowań klientów naszej firmy. Jeden z klientów poinformował mnie, że wyrzucił tego pracownika za drzwi, bo ten sugerował, aby klient napisał, że nie zgadza się z saldem. Domyślam się, że celem pracownika było zdyskredytowanie mnie w oczach moich przełożonych, co mogło doprowadzić do zwolnienia mnie z pracy i objęcia mojego stanowiska. Proszę o poradę, jakie mogę wyciągnąć konsekwencje służbowe wobec pracownika? Straciłem do niego całkowicie zaufanie, mam też świadomość, że ten incydent u klienta nie jest odosobnionym przypadkiem. Czy mogę go zwolnić?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

 

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

Węzłowym zagadnieniem dla wykładni komentowanego przepisu jest określenie katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązujące ustawodawstwo pracy nie definiuje tego zagadnienia w sposób kompleksowy. Szczególne miejsce wśród przepisów Kodeksu pracy zajmuje w tym aspekcie art. 100 K.p. Formułuje on uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości. Nie oznacza to jednak, że także inne normy kodeksowe, jak i pozakodeksowe rangi ustawowej nie mogą statuować takich obowiązków. W tym miejscu warto podkreślić, że przepisy ustawowe nie mają monopolu na nadawanie poszczególnym obowiązkom pracowniczym omawianej tutaj cechy. Podstawowe obowiązki mogą kreować także postanowienia układowe, regulaminowe oraz statutowe. Jak sądzę, również odpowiednio skonstruowane klauzule umowne zawarte w aktach obligacyjnych mogą nadawać konkretnym obowiązkom tego rodzaju przymiot.

 

Zgodnie z art. 100 K.p. pracownik jest obowiązany w szczególności:

 

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

Z natury rzeczy pozaustawowe obowiązki pracownicze o charakterze podstawowym będą miały charakter względny. Zazwyczaj bowiem ich wymiar zależeć będzie nie tylko od szeroko pojmowanego kontekstu normatywnego i obligacyjnego, ale również od konkretnego rodzaju pracy oraz reguł – także pozaprawnych – jej wykonywania. Do pracodawcy należy więc poinformowanie pracownika o jego podstawowych obowiązkach, gdy istnieje obiektywna niepewność co do ich zakresu. Jeżeli tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może zostać zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przepisy nie określają formy owej informacji, zatem zgodnie z dyrektywą nieformalizmu może to nastąpić w każdy zrozumiały dla pracownika sposób.

 

W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik ciężko naruszył obowiązek wynikający z art. 100 dotyczący niedziałania na szkodę pracodawcy, wobec czego istnieje podstawa do zwolnienia go dyscyplinarnie na mocy art. 52 K.p., o ile nie upłynął jeszcze miesiąc od owego działania.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • V plus 0 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »