.
Mamy 11 988 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czy to mobbing?

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 30.11.2014

Pracuję w dużej firmie, od dwóch lat na stanowisku kierownika działu. Rok temu przyszedł do pracy emerytowany wojskowy (krewny szefa) i został moim bezpośrednim zwierzchnikiem. Po kilku dniach powiedział mi, że mam przekazać wszystkie dokumenty drugiemu pracownikowi (pracuje od 2 lat, ja 10). Od tego czasu traktują mnie jak jakiegoś nieudacznika, wszystko, co robię, jest źle, jak coś powiem, to tak jakby nie słyszeli. Z inicjatywy tego mojego zwierzchnika założono kamery i on mnie obserwuje. Zmniejszył mi premię uznaniową, którą otrzymywałem systematycznie co miesiąc od początku pracy. Źle to wszystko znoszę, czy to już mobbing? Co powinienem zrobić?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z Kodeksem pracy to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbingu. Nie ma znaczenia, czy sam jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing), czy też mobbingu dopuszcza się inny podległy mu pracownik. Definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 K.p. odpowiada opisanym cechom mobbingu. W pierwszej kolejności, jak wynika ze statystyk prowadzonych przez Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe, wobec pracownika stosowane są szykany. Skutkiem powyższego po dłuższym czasie jest spowodowanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 

Jak już wspomniałem, odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w jego stosowanie, a także wówczas gdy „nie orientuje się”, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Podstawowym zadaniem pracodawcy jest bowiem stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.

 

Istotna dla Pana jest cała treść art. 943 K.p.:

 

„Art. 943 § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

Zgodnie z art. 943 § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż roszczenie o zadośćuczynienie, o którym mowa powyżej, nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami, tj. rozstrojem zdrowia pracownika. Innymi słowy zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku.

 

Charakterystyczną cechą mobbingu, co wynika z treści art. 943 § 2 jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców. Zgodnie z treścią art. 943 § 2 k .p. oraz uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego w dniu 27 stycznia 2004r. w sprawie I PK 293/03 „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

 

Przenosząc rozważania teoretyczne na grunt przedmiotowej sprawy, wskazać należy, iż winien Pan porozmawiać z Pracodawcą, ukierunkowując go na problem, który Pana dotyczy i przedstawić skutki takiego zachowania. Dla celów dowodowych pozwolę sobie poradzić dokonywanie takich czynności w formie pisemnej, albowiem działanie takie ma za zadanie zebrać odpowiedni materiał dowodowy na wypadek ewentualnego sporu sądowego.

 

W chwili obecnej w mojej ocenie nawet jeżeli w PanA przypadku mielibyśmy do czynienia z mobbingiem, to nie jest możliwe skuteczne zasądzenie zadośćuczynienia, albowiem brak jest dowodów, które rozstrój zdrowia by potwierdziły. Jeżeli myśli Pan o wytoczeniu takiego powództwa, to proponuję zbierać dokumentacje od psychologa, albowiem w tego rodzaju sprawach dowód z opinii psychologa, zaświadczeń o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków – najbliższych członków rodziny (o stanie Pana zdrowia) są najmocniejszymi dowodami.

 

Z treści pytania wynika także, iż pracodawca zmniejszył Panu wysokość premii uznaniowej. Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za pracę są premie mające charakter uzupełniający, niestały. Jednak są to świadczenia obowiązkowe po wypełnieniu przesłanek premiowych, czyli mają charakter roszczeniowy. U pracodawców tworzy się tzw. regulaminy premiowania, w których zawarte są warunki wypłaty premii w postaci przesłanek pozytywnych, rokujących wypłatę premii i negatywnych pozbawiających pracownika takiej wypłaty, czyli tzw. reduktory premiowe. Niektórzy pracodawcy ustalają także nagrody pieniężne. Premia od nagrody różni się tym, iż nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Czyli istnieje dowolność w wypłacie nagrody. Pracownik pozbawiony prawa do nagrody zasadniczo nie ma roszczenia o wypłatę nagrody. Od powyższego istnieją wyjątki. Na tle splotu tych dwóch świadczeń powstała odrębna linia orzecznictwa, wynikająca z tego, iż pracodawcy w sposób nieprecyzyjny formułują prawo do tych świadczeń. Na przykład piszą o prawie do nagrody premiowej, premii uznaniowej, nagrody regulaminowej, czyli stosują język potoczny i wtedy to sądy żądają przepisów płacowych i sprawdzają, które cechy przeważają, z jakim świadczeniem mamy do czynienia. Powyższe może, ale nie musi, stanowić podstawy do wytoczenie powództwa o odszkodowanie za naruszenie zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.

 

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku dyskryminacji. Istotna z punktu widzenia Pana interesu jest różnica we wprowadzonym przez ustawodawcę rozkładzie ciężaru dowodu. W przypadku dyskryminacji wprowadzono rozkład ciężaru dowodu, w sposób odmienny niż w Kodeksie cywilnym. Na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on odmiennie traktowany od innych pracowników i tylko tyle.

 

Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Sytuacja procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie różni się istotnie od sytuacji pracownika, który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu równego traktowania.

 

W obecnej sytuacji może Pan złożyć pozew do sądu pracy o zapłatę odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę skodyfikowanej zasady równego traktowania. Mobbing stanowi zupełnie odrębną podstawę dochodzenia swoich praw, która jest niezależna od powyższego pozwu o zapłatę odszkodowania. Wskazać ponadto należy, że pozew o zapłatę odszkodowania ma na celu zaprzestanie działań niezgodnych z prawem oraz przywrócenie poprzednich warunków pracy. Mowa jest tutaj o odszkodowaniu. W przypadku mobbingu ustawodawca mówi o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę. Owo zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, w celu m.in. pokrycia kosztów leczenia itp.

 

Teoretycznie wniesienie pozwu o odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie może pociągać za sobą żadnych negatywnych dla pracownika skutków. Praktyka prawa pracy wskazuje jednak na przypadki, w których pracodawca „czyhał” na potknięcie pracownika celem jego zwolnienia. Jeżeli pozostaje Pan w stosunku pracy na czas nieokreślony, rozwiązanie umowy o pracę bez podania przyczyny może nastąpić tylko na podstawie art. 52 K.p. Wypowiedzenie stosunku pracy wymaga podania przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i 45 K.p. Przepis art. 30 wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 10 minus cztery =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

porady spadkowe spadek.info

porady budowlane prawo-budowlane.info

porady prawnika odpowiedziprawne.pl

ozdobne poduszki Hampton