Mamy 10 803 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czy są podstawy do złożenia pozwu do sądu pracy?

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 18.04.2016

Zostałam zwolniona z pracy za wypowiedzeniem. Miałam umowę na czas nieokreślony. Zanim mnie zwolniono, pracodawca dał mi wybór – albo zwolnię się sama, albo zwolnią kierownika. Zarzucono mi, że moje kontakty z kierownikiem są zbyt towarzyskie i że mam na niego za duży wpływ. W tym samym dniu taką samą „propozycję” usłyszał kierownik. Obydwoje odmówiliśmy. Kierownika wysłano na urlop, a mnie tydzień później wręczono wypowiedzenie. Chciałabym wiedzieć, czy w opisanej sytuacji są podstawy do złożenia pozwu przeciwko pracodawcy do sądu pracy.


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 30 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) umowa o pracę rozwiązuje się:

 

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

 

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

 

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

 

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

 

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy.

 

Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać; oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią.

 

Przepis § 4 nakłada obowiązki wyłącznie na pracodawcę. Dotyczą one, w odniesieniu do wypowiedzenia, tylko umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę jest uzasadniony.

 

Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi.

 

Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 lub art. 56 K.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. W wyroku z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548, SN stwierdził, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

 

Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 577). Podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny (wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 427). Natomiast wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4K.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (wyrok z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 86).

 

Brak pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy z reguły może być podstawą do przywrócenia terminu dokonania tej czynności na podstawie art. 265 K.p. Pouczenie powinno także wskazywać termin odwołania.

 

Wobec powyższego należy podkreślić po raz kolejny, że w wypowiedzeniu stosunku pracy pracodawca musi Pani wskazać przyczynę wypowiedzenia, a także zawrzeć pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy. Bez tych elementów wypowiedzenie nie będzie złożone prawidłowo.

 

Jeśli Pani nie zgadza się z uzasadnieniem zwolnienia, powinna Pani wnieść pozew do sądu pracy.

 

Zgodnie z art. 45 K.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

 

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

 

Komentowany przepis określa sankcje wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony, a w zakresie wskazanym w art. 50 § 5 K.p. również umowy na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy. Wadliwość ta może przy tym polegać na dokonaniu wypowiedzenia nieuzasadnionego albo naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Redakcja art. 45 K.p. wskazuje na wyraźną dystynkcję między czysto formalnym kryterium oceny prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę, jakim jest zgodność z przepisami o wypowiadaniu, a merytoryczną zasadnością takiej decyzji. W efekcie wszelkie wady oświadczeń woli pracodawcy kwalifikowane jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu nie są tożsame z bezzasadnością wypowiedzenia. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu, w kontekście regulacji zawartej w art. 45 K.p., może polegać na niezachowaniu formy pisemnej oświadczenia woli o wypowiedzeniu, na braku wskazania w tym oświadczeniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, na naruszeniu obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, na naruszeniu kodeksowych i pozakodeksowych zakazów wypowiadania umów o pracę na czas określony, a także na nierespektowaniu reguł dokonywania wypowiedzeń w ramach zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Inne przejawy nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu pociągają za sobą odmienne skutki prawne.

 

Wypowiedzenie nieuzasadnione jest rodzajem klauzuli generalnej, zwrotu niedookreślonego odsyłającego do stosowania ocen. Ustawodawca nie zdecydował się na zamieszczenie w kodeksie katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (katalogu pozytywnego) ani też katalogu przyczyn, ze względu na które wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony nie można (katalogu negatywnego). Nie oznacza to jednak, że technika katalogowania przyczyn rozwiązania stosunku pracy polskiemu ustawodawcy jest zupełnie obca. Na gruncie obowiązującego prawa można też spotkać określenie przyczyn wypowiedzenia w ujęciu negatywnym.

 

Oparcie tzw. ochrony powszechnej trwałości stosunków pracy na wymogu zasadności wypowiedzenia uzupełnionym o wymóg konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia sprawia, że wypowiedzenie umowy o pracę stało się czynnością w pewnym sensie kauzalną, uzależnioną od istnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co ogranicza zakres arbitralnych decyzji podejmowanych w tej materii przez pracodawcę, ale jednocześnie zapewnia możliwość uwzględniania przez organy stosujące prawo okoliczności towarzyszących każdemu indywidualnemu przypadkowi podejmowania decyzji o zwolnieniu pracownika. Sięgnięcie przez ustawodawcę do omawianej klauzuli generalnej jest czynnikiem zapewniającym elastyczne stosowanie prawa w zależności od zmieniających się uwarunkowań zewnętrznych (ustrojowych, związanych z koniunkturą gospodarczą, z potrzebą dalej idącej ochrony określonych kategorii pracowników, nieobjętych ochroną szczególną) kosztem jednak mniejszej pewności prawa. Warto podkreślić, że wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest aktualny również przy wypowiadaniu umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, a w szczególności przy wyborze pracowników do zwolnienia grupowego.

 

Brak ustawowego katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (poza szczególnymi unormowaniami powołanymi wyżej) przerzuca na sądy orzekające ciężar oceny przyczyn, które powinny być wskazane w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony oraz podane zakładowym organizacjom związkowym w ramach obowiązku konsultowania z nimi zamiaru wypowiedzenia. Warto przy tym podkreślić, że wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, co oznacza, że pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. Choć wymóg zasadności wypowiedzenia jest istotnym elementem ochrony trwałości stosunku pracy, to jednak oceniając, czy przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale również zasługujący na ochronę interes pracodawcy. Sąd Najwyższy zwracał na to uwagę wielokrotnie w swoich orzeczeniach, zwłaszcza w ostatnich latach choć przywiązywał do tego wagę również wcześniej (por. tezę II wytycznych dotyczących wykładni art. 45 K.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Szczególnie kontrowersyjny w związku z tym okazał się problem doboru kryteriów, jakie należy brać pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia, a zwłaszcza jaką rolę w wykładni przepisu art. 45 K.p. w tym zakresie odgrywają zasady współżycia społecznego. Zarówno w orzecznictwie sądowym, jak i w literaturze przedmiotu brak jednolitego stanowiska w tej materii. Prezentowany jest pogląd, że dla oceny zasadności wypowiedzenia ważne są nie tylko przyczyny dotyczące pracownika i pracodawcy świadczące o niemożliwości kontynuowania stosunku pracy, ale również brak przeciwwskazań o społecznym charakterze, związanych z osobistą sytuacją pracownika (rodzinną, zdrowotną, zdarzeniami losowymi itp.).

 

Na ocenę przyczyn, które mają uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, musi z pewnością wpływać i to, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania tego rodzaju umów. W efekcie o zasadności wypowiedzenia nie muszą świadczyć jakieś powody nadzwyczajne w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę jako zwykłego sposobu rozwiązania stosunku pracy „uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione”. W szczególności są to „okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy, także formalnymi kwalifikacjami i rzeczywistymi umiejętnościami). Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (tak jest w przypadku zdrowia uniemożliwiającego zatrudnienie na określonym stanowisku)”. Jak zauważa się w innym orzeczeniu, przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Pewien walor ogólnej wskazówki, która powinna być brana pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia, ma wypowiedź Sądu Najwyższego, zgodnie z którą oceny takiej należy dokonywać z uwzględnieniem łącznie wszystkich przyczyn wskazanych przez pracodawcę. W efekcie możliwa będzie sytuacja, gdy żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym. Może być też tak, że pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia o różnym charakterze i wówczas należy wypowiedzenie uznać za uzasadnione, jeśli choć jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. W procesie oceny zasadności wypowiedzenia trzeba mieć też na względzie ogólną dyrektywę, zgodnie z którą niewielkie różnice w sytuacji poszczególnych pracowników nie są podstawą podważenia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jednemu z nich, wybranemu przez pracodawcę.

 

Normy prawa pracy należą w większości do kategorii norm więcej niż doskonałych, o czym decyduje występowanie w nich podwójnej sankcji – publicznoprawnej i prywatnoprawnej. Taki charakter mają też normy regulujące wypowiedzenie umowy o pracę. Z jednej zatem strony, kto wypowiada stosunek pracy, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, zagrożonego karą grzywny, z drugiej strony, przyznaje się samemu pracownikowi środki umożliwiające przeciwstawienie się dokonanemu wypowiedzeniu. W komentowanym przepisie określa się je mianem „odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy”, które jest niczym innym, jak wystąpieniem z określonym powództwem przeciwko pracodawcy. W ustawodawstwie pracy nie zdecydowano się na wprowadzenie sankcji nieważności wadliwego wypowiedzenia. Pomimo wadliwości jest ono zatem skuteczne, ale może być zakwestionowane przez pracownika. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 maja 2011 r. (III PK 74/10), kardynalną regułą prawa pracy jest możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia wyłącznie na drodze sądowej, uruchamianej przez odwołanie się pracownika do sądu rejonowego – sądu pracy. Określenie sądu właściwego do wniesienia odwołania znajdujemy w art. 461 § 1 K.p.c. Z przepisu tego wynika, że pracownik może wytoczyć powództwo bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia jest wskazany w art. 264 § 1 K.p. Zgodnie z tym przepisem odwołanie takie wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (zob. komentarz do tego przepisu). Kodeks pracy nie określa wymagań formalnych stawianych odwołaniu. Biorąc pod uwagę, że jest ono w istocie równoznaczne z pozwem, powinno odpowiadać wymaganiom formalnym pozwu, które są wskazane w art. 187 K.p.c.

 

Pozew powinien czynić zadość warunkom pisma procesowego, a nadto zawierać:

 

  1. dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna;
  2. przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu.

 

Pozew może zawierać wnioski o zabezpieczenie powództwa, nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności i przeprowadzenie rozprawy w nieobecności powoda oraz wnioski służące do przygotowania rozprawy, a w szczególności wnioski o:

 

  1. wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych;
  2. dokonanie oględzin;
  3. polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu, lub przedmiotu oględzin;
  4. zażądanie na rozprawę dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich.

 

Powodem wniesienia pozwu do sądu pracy może być tylko uzasadnienie wypowiedzenia, a więc: dlaczego Pani została zwolniona (wyjaśnienie takie powinno się znaleźć w wypowiedzeniu). Okoliczności wręczenia wypowiedzenia nie stanowią podstawy wniesienia pozwu. Może Pani zaskarżyć powód jego dokonania, ale nie okoliczności.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • jeden minus pięć =

»Podobne materiały

Czy pracodawca rozwiązując umowę o pracę naruszył okres ochronny?

Jestem na świadczeniu rehabilitacyjnym od 11 maja do 8 sierpnia (90 dni) i od 9 sierpnia do 7 września tego roku (30 dni). Zaskoczył mnie fakt, że 2 sierpnia 2009 r. otrzymałam „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia” z dniem 8 sierpnia 2009 r. – podstawa prawna: art. 53

Błędna data upływu wypowiedzenia

Dostałam wypowiedzenie z pracy o poniższej treści, z którym zgadzam się, ale według mnie data zakończenia wypowiedzenia jest nieprawidłowa, czy mam rację? „Rozwiązuję z panią umowę o pracę zawartą w dniu 01-03-2006 r. z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 05-0

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy a odszkodowanie dla pracownika

Chciałabym dopytać o wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Pracuję obecnie w spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Byłam na zwolnieniu lekarskim i na moje miejsce zatrudniono nową osobę. Wiem, że po moim powrocie prezes spółki zaproponuje mi stanowisko poniżej moich kwalifikacji. C
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »