Co to jest mobbing w świetle prawa?

Z okoliczności sprawy przedstawionych w pytaniu wynika, że mamy do czynienia z mobbingiem.

Co to jest mobbing?

Aby odpowiedzieć na pytanie, co to jest mobbing, należy sięgnąć do art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W nauce wyróżnia się niejako dwa rodzaje mobbingu:

1. mobbing ukośny, który ma miejsce w sytuacji, gdy osoby mobbująca i mobbowana znajdują się na różnych poziomach hierarchii, np. przełożony-pracownik;
2. mobbing prosty, do którego dochodzi wtedy, kiedy osoby mobbująca i mobbowana znajdują się na tym samym poziomie w strukturze danej organizacji – dotyczy to często relacji pracownik-pracownik.

Szwedzki badacz Heinz Leymann, określając, co to jest mobbing, zdefiniował go jako wrogą i nieetyczną komunikację między jednym lub kilkoma pracownikami a innym pracownikiem, który stając się ofiarą, zmuszony do zajęcia pozycji obronnej, a zarazem pozbawiony pomocy, nie jest w stanie wydobyć się z trudnej sytuacji ze względu na częsty (przynajmniej raz w tygodniu) i długotrwały (przynajmniej pół roku) charakter działań mobbingowych. Stworzył ona także listę zachowań mobbingowych, odnoszących się zarówno do sfery osobistej, jak i zawodowej pracownika.

Jako działania utrudniające proces komunikowania się można uznać ograniczanie lub utrudnianie możliwości wypowiadania się, nerwowe reagowanie na wypowiedzi pracownika krzykiem i wyzwiskami, poniżające i obraźliwe gesty wobec ofiary.

Ostentacyjne ignorowanie, niezauważanie i lekceważenie pracownika jest natomiast działaniem wpływającym negatywnie na relacje społeczne.

Za działania naruszające wizerunek ofiar uznał obmawianie, ośmieszanie, żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego.

Z kolei działania uderzające w pozycję zawodową ofiary to sytuacja, kiedy pracownik nie otrzymuje zadań do realizacji lub otrzymuje zadania zbędne, bezsensowne, poniżej swoich kompetencji i kwalifikacji.

Zgodnie z § 1 art. 94³ K.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jest to jeden z jego podstawowych obowiązków jako pracodawcy. Pracodawca jest bowiem obarczony odpowiedzialnością za samo przeciwdziałanie mobbingowi, a więc za stworzenie takich warunków i atmosfery pracy, w których mobbing nie będzie stosowany.

Co za tym idzie, pracodawca ma obowiązek eliminacji praktyk o takim charakterze, podejmowanych przez inne osoby względem pracownika, oraz obowiązek zapobiegania powstawaniu mobbingu w środowisku pracy. Mobbingu mogą dokonywać współpracownicy, natomiast na pracodawcy, jako podmiocie odpowiedzialnym za tworzenie miejsca pracy jako środowiska wolnego od dyskryminacji i mobbingu, ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli więc to nawet inni pracownicy stosują mobbing, to i tak pracodawca poniesie skutki ich działań.

Reasumując, pracodawca odpowiada za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam mobbingu nie stosował, a nawet nie wiedział, że zjawisko takie występuje w miejscu pracy. To bowiem pracodawca odpowiada za to, co się dzieje w jego firmie.

Jak się zachować w razie mobbingu?

Mając na uwadze powyższe, w pierwszej kolejności proponuję poinformować prezesa firmy o istnieniu zjawiska mobbingu (najlepiej na piśmie) i poprosić o podjęcie działań przeciw mobbingowi.

Najlepiej zgromadzić stosowne dowody potwierdzające istnienie zjawiska, zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. (III PK 94/05) pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. Dowodami mogą być tutaj choćby zeznania świadków czy też nagrania filmowe czy dźwiękowe.

Jeśli pismo do pracodawcy nie przyniesie oczekiwanych rezultatów, to zgodnie z przepisami Kodeksu pracy ma Pani następujące uprawnienia: otóż może Pani żądać:

1. zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94³ § 1 K.p. z powodu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem;
2. odszkodowania – pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 94³ § 4 K.p., ale tylko wtedy, gdy rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą wskutek mobbingu. Jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, to wówczas może on na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. żądać niejako dodatkowego odszkodowania. Takim obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika jest bowiem m.in. przeciwdziałanie mobbingowi.

Na koniec chcę zaznaczyć, że podstawą roszczeń w opisanej sytuacji mogą być nie tylko przepisy prawa pracy, ale również odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego (K.c.) o ochronie dóbr osobistych. Dobra osobiste pracownika podlegają ochronie na podstawie art. 23 i 24 K.c. Zgodnie bowiem z art. 300 K.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dobra osobiste są atrybutem każdego człowieka. Zgodnie z art. 23 K.c. dobrem osobistym jest m.in.: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim itp.

W razie naruszenia dóbr osobistych pracownikowi przysługują roszczenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Art. 24 K.c. reguluje kwestię ochrony dóbr osobistych. Stanowi on, iż ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne.