Autor: Monika Cieszyńska

Zwolnienie członka zarządu

Jestem członkiem zarządu spółki akcyjnej dużego holdingu finansowego. Mam umowę o pracę na czas nieokreślony z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Spodziewam się lada dzień konkretnej rozmowy dotyczącej rozwiązania tej umowy. Co może mi zostać zaproponowane lub w jakiej sytuacji mogę się znaleźć? Do tego momentu nie było jakiegokolwiek formalnego sygnału (zarzutu) o np. niewywiązywaniu się z obowiązków lub braku efektów. Z docierających informacji wynika, że spółka zostanie wchłonięta przez inną spółkę holdingu.

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może zostać rozwiązana albo na zasadzie porozumienia stron, albo za wypowiedzeniem, albo też w trybie dyscyplinarnym.

Pomijając tryb porozumienia stron, należy stwierdzić, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy musi być wskazana przyczyna, co więcej przyczyna ta musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy. Zatem nie może być ona ogólna – pracodawca winien ją sprecyzować. Niewystarczające jest więc ogólnikowe stwierdzenie, że pracownik nie wykonuje dobrze swoich obowiązków.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę trybu wypowiadania umów o pracę, przysługuje Panu odwołanie do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia. Podstawą odwołania może być niepodanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia lub jego niezasadność czy nieprawdziwość.

Należy bowiem stanowczo odróżnić funkcję pozostawania w spółce w stosunku pracy od funkcji członka zarządu. Odwołanie Pana z funkcji członka zarządu spółki nie pociąga za sobą automatycznie rozwiązania stosunku pracy w tej spółce i odwrotnie. Odwołanie rozwiązuje jedynie stosunek organizacyjny, pozostaje natomiast bez wpływu na stosunek zatrudnienia.

Zgodnie z art. 370 § 1 Kodeksu spółek handlowych: „Członek zarządu może być w każdym czasie odwołany. Nie pozbawia go to roszczeń ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu”.

Niemniej należy mieć świadomość, iż w doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że odwołanie ze stanowiska członka zarządu spółki, które nie zostało skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego, z reguły stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu w charakterze członka tego zarządu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000 r. I PKN 479/99).

Okresy wypowiedzenia nie są sztywne, z reguły nie mogą być skracane, ale mogą być przedłużane, jeśli działa to na korzyść pracownika. Za okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, nadto wlicza się go do stażu pracy i pracownik pozostaje ubezpieczony.

Jeśli w okresie wypowiedzenia pracodawca udzieli pracownikowi urlopu wypoczynkowego, wówczas pracownik ma obowiązek z niego skorzystać, jeśli go nie udzieli – pracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny.

W czasie wypowiedzenia – ale tylko wówczas, gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca i trwa ono przynajmniej 2 tygodnie – pracownikowi przysługuje prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy, które muszą zostać udzielone w dniach pracy. W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy wynosi 3 dni robocze. Dni te powinny zostać udzielone po uzgodnieniu z pracownikiem, jeśli tak się nie stanie, najlepszą radą na to jest niestawienie się do pracy w ciągu 3 dni roboczych.

Jeśli umowa o pracę została zawarta na stanowisko członka zarządu spółki, pracodawca ma też możliwość wręczenia Panu wypowiedzenia zmieniającego. Tą drogą (na piśmie) może on Panu zaproponować nowe warunki pracy i płacy (np. zmianę stanowiska, zmianę wysokości czy składników wynagrodzenia, czy wreszcie zmianę miejsca pracy). Celem wypowiedzenia zmieniającego nie jest definitywne rozwiązanie stosunku pracy, choć niekiedy umowa o pracę może się rozwiązać. Zdarzy się tak, gdy nie przyjmie Pan nowych warunków pracy i płacy oraz złoży na piśmie stosowne oświadczenie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli zatem przed upływem tego okresu odrzuci Pan zaproponowane nowe warunki pracy i płacy, spowoduje to rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Natomiast przyjęcie nowych warunków, bądź brak z Pana strony jakiejkolwiek reakcji (milczenie) do upływu połowy okresu wypowiedzenia powoduje, że stosunek pracy nie rozwiąże się i od dnia następującego po dniu, w którym upłynął okres wypowiedzenia, będzie on kontynuowany na zmienionych warunkach.

Reasumując, może Pan zostać:

• odwołany z funkcji członka zarządu bez rozwiązywania stosunku pracy, który będzie kontynuowany na dotychczasowych warunkach; bądź
• odwołany z funkcji członka zarządu bez rozwiązywania stosunku pracy, który będzie kontynuowany na zmienionych warunkach (na skutek wypowiedzenia zmieniającego); bądź też
• odwołany z funkcji członka zarządu wraz z rozwiązaniem z Panem stosunku pracy.

Odwołanie członka zarządu w rozumieniu Kodeksu spółek handlowych nie ma bowiem bezpośredniego wpływu na istnienie stosunku pracy, gdyż powoduje jedynie ustanie tzw. stosunku organizacyjnego, wynikającego z powołania (wyboru). Odwołany członek zarządu zachowuje wszelkie roszczenia z umowy o pracę, a ponadto, jeżeli spółka w związku z jego odwołaniem nie złoży odrębnego oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, stosunek pracy będzie trwał nadal pomimo odwołania.

Nadto należy dodać, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Dla ścisłości przejście takie polega na tym, że zakład lub jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowy pracodawca) w posiadanie innego. Nowy pracodawca staje się pracodawcą przejętych pracowników. Nie musi zatem wypowiadać dotychczasowych umów o pracę oraz zawierać nowych czy dodatkowych umów. Po przejściu zakładu pracy pracownik i nowy pracodawca są zatem związani treścią dotychczasowej umowy o pracę. Zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą jednak na nowo ukształtować treść stosunku pracy. Wymaga to zgodnej woli obu stron.

Przejście przedsiębiorstwa lub jego części na innego pracodawcę – co ważne dla Pana – nie może uzasadniać wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz warunków pracy lub płacy.

Jednak w związku z tym przejściem może zaistnieć konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych, np. zlikwidowania dublujących się stanowisk. Przyczyna wypowiedzenia będzie wówczas pośrednio wiązać się z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W takiej sytuacji może on wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom przejętego zakładu (właśnie w drodze wypowiedzenia zmieniającego), a w razie braku możliwości dalszego zatrudnienia – wypowiedzieć umowę o pracę.

W związku z przejściem przedsiębiorstwa na innego pracodawcę Kodeks pracy przyznaje pracownikowi stosowne uprawnienia. Przede wszystkim pracownik w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części może, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W konsekwencji pracownik ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych, z tym że nie przysługuje mu wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Po upływie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę jedynie na zasadach ogólnych.

Należy także pamiętać, iż pracodawcy (zarówno nowy jak i poprzedni) zobowiązani są do zawiadomienia na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia przedsiębiorstwa lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników. Zawiadomić należy każdego pracownika indywidualnie. Brak zawiadomienia, jego niewłaściwa forma lub treść nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może uniemożliwić pracownikowi rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.

Zawiadomienie powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem faktycznego przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zmiana przewidywanej daty przejścia powoduje obowiązek ponownego przekazania tej informacji. W zawiadomieniu należy poinformować pracowników o:

• przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
• przyczynach transferu, np. sprzedaż działu produkcji podzespołów, podział firmy;
• prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników;
• zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania, np. plany co do struktury i wielkości zatrudnienia, zmiany w zakresie działalności zakładu czy technologii produkcji.

poleć pytanie znajomemu     wersja do druku