Znowu ktoś inny dostał awans – jak bronić się przed dyskryminacją w zatrudnieniu?

Dyskryminacja pracownika

Może na początek przedstawię regulacje prawne dotyczące równego traktowania oraz dyskryminacji, wynikające z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94).

Otóż od 1 stycznia 2004 r. weszły w życie nowe przepisy, zgodnie z którymi pracownicy powinni być równo traktowani i nie mogą być dyskryminowani w jakikolwiek sposób (bezpośrednio czy pośrednio).

Zgodnie z art. 183a § 1 K.p. „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Zatem pracownicy powinni być równo traktowani w stosunkach pracy w zakresie:

1. nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,
2. warunków zatrudnienia,
3. awansowania, oraz
4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Kryteria dyskryminacyjne

Kryteria, którymi pracodawca nie może się posługiwać, różnicując sytuację pracowników (kryteria dyskryminacyjne), to w szczególności:

1. płeć,
2. wiek,
3. niepełnosprawność,
4. rasa,
5. religia,
6. narodowość,
7. przekonania polityczne,
8. przynależność związkowa,
9. pochodzenie etniczne,
10. wyznanie,
11. orientacja seksualna,
12. zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza też niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art. 18 3a.

Dyskryminowanie bezpośrednie i pośrednie

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej z przyczyn wyżej wymienionych.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują niekorzystne dysproporcje w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1 art. 18 3a.

Skutkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Dalej przepisy Kodeksu pracy mówią, iż zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Jak wynika z przedstawionych przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników. Jednak to, czy tak jest w Pani przypadku, czy pracodawca narusza zasadę równego traktowania trudno ocenić, nie znając dokładnie okoliczności sprawy.

Ważne jest, czym pracodawca kieruje się, pozostawiając Panią na dotychczasowym stanowisku pracy. Jak wynika z przywołanych przepisów, jest to bardzo istotne. Jeżeli przyczyny takiego postępowania pracodawcy są uzasadnione obiektywnie, zarzut braku równego traktowania jest bezzasadny.

Może powinna Pani pisemnie zwrócić się z prośbą do pracodawcy o zatrudnienie na pełen etat. W przypadku ewentualnej odmowy pracodawca powinien uzasadnić odmowę też na piśmie. Wówczas mogłaby Pani poznać i ocenić, jakie są faktyczne powody takiego postępowania pracodawcy.

Odszkodowanie dla pracownika za naruszenie zasad równego traktowania

Gdyby w Pani ocenie pracodawca naruszał jednak zasadę równego traktowania, ma Pani prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli prawo do wystąpienia do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie na podstawie art. art. 183d Kodeksu pracy.

Górna granica odszkodowania nie została określona, co oznacza, że wysokość odszkodowania będzie zależała od rodzaju i stopnia, w jakim pracodawca naruszył swoje obowiązki w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu.

Ważne! Zgodnie z przepisami skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Pracodawca w sytuacji, gdyby został pozwany o nierówne traktowanie, aby się obronić musi udowodnić, że przyczyną zróżnicowania są obiektywne, uzasadnione i racjonalne przesłanki, pracownik zaś musi wskazać fakty i zdarzenia, które uważa za dowody na to, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

„Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami” (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06).

Ponadto może Pani wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy ze skargą, w której przytoczy Pani okoliczności sprawy. Gdyby skarga nie przyniosła pożądanego rezultatu, wówczas jedyną drogą, która Pani pozostanie, będzie wystąpienie do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie na podstawie art. 183d Kodeksu pracy.