Zmiana wynagrodzenia w okresie ochronnym przed emeryturą

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

Zgodnie z art. 23(1) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Stosownie zaś do art. 23(1) § 5 K.p. – pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Czy nowy pracodawca przejmujący zakład pracy jest związany umowami pracy zawartymi z poprzednim pracodawcą?

Analizując powyższy przepis, należy stwierdzić, że w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a zatem stosunki pracy zawarte przez pracowników z dotychczasowym pracodawcą nie rozwiązują się, lecz trwają nadal. Tak więc z mocy prawa nawiązuje się stosunek pracy z nowym pracodawcą o treści, która jest taka sama, jaka istniała pomiędzy poprzednim pracodawcą a przejmowanymi pracownikami. Zmienia się jedynie osoba pracodawcy, który jest związany umowami pracy zawartymi z poprzednim pracodawcą.

Zgodnie z art. 39 K.p pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Wskazany w powyższym przepisie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, należy stosować również do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, co potwierdził ustawodawca w art. 42 § 1 K.p., stanowiąc, iż przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające z pracownikiem w okresie ochronnym

Pracodawca w stosunku do pracownika objętego okresem ochronnym, o którym mowa w art. 39 K.p., nie może zastosować wypowiedzenia modyfikującego na niekorzyść pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy.

Od wspomnianego zakazu wprowadzony został jeden wyjątek, bowiem zgodnie z art. 43 K.p.:

„Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu okresem ochronnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

– wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

– stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania”.

Podsumowując, w przypadku przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę w Pani sytuacji zmieniła się jedynie osoba pracodawcy. Ponadto, mając na uwadze, iż objęta jest Pani okresem ochronnym, o którym mowa w art. 39 K.p. – nowy pracodawca nie mógł wypowiedzieć dotychczasowych warunków pracy lub płacy na Pani niekorzyść, o ile w Pani przypadku nie znalazł zastosowania art. 43 K.p., a więc na przykład nie zostały zmienione zasady wynagradzania ogółu pracowników. Jedynym wyjściem było przedstawienie Pani porozumienia stron, co do zmiany wynagrodzenia. Jeśli takowe Pani podpisała, to nie ma podstaw, aby teraz dochodzić swoich roszczeń. Niestety napisała Pani tylko, że podpisała aneks do umowy, nie wskazując, czego dotyczył. Jeśli zmiany wynagrodzenia – niejako wyraziła Pani zgodę na jego zmniejszenie.