Opublikowane: 08.11.2010

Autor: Tadeusz M. Nycz

„Ustawa antykryzysowa z komentarzem”

W artykule autor ustosunkowuje się do niektórych poglądów zawartych w książce autorstwa Andrzeja Mariana Świątkowskiego pt. Ustawa antykryzysowa z komentarzem wydanej w 2010 r. w serii „Biblioteka Monitora Prawa Pracy”.

„Biblioteka Monitora Prawa Pracy” wydała w 2010 r. pozycję autorstwa Andrzeja Mariana Świątkowskiego pt. Ustawa antykryzysowa z komentarzem stron 82. Uważny czytelnik przeglądający tę książkę zwróci uwagę na tytularne wprowadzenie go w błąd.

Z tytułu książki literalnie wynika, że powinna zawierać ustawę antykryzysową, tymczasem ani spis treści, ani rzeczywista treść w ogóle tego aktu prawnego nie zawiera. Książka ma raczej charakter opracowania na temat tejże ustawy, natomiast komentarzem typowym na pewno nie jest.

Autor podzielił książkę na dwie części oraz na rozdziały. Pierwsza część obejmuje prywatno-prawną sferę indywidualnych stosunków pracy w antykryzysowym ustawodawstwie pracy, a druga część publiczno-prawną sferę indywidualnych stosunków pracy w antykryzysowym ustawodawstwie pracy.

W pierwszej części opracowania moją uwagę skupiają rozdziały 2, 3 i 4, które mają najważniejsze znaczenie dla praktyki stosowania ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – zwanej ustawą antykryzysową.

W rozdziale 2.1. pt. Przedłużenie okresu rozliczeniowego dostrzec można omyłkowe sformułowanie wskazujące na wprowadzenie przez ustawę antykryzysową normy 65 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym, możliwym do przedłużenia w granicach do 12 miesięcy okresie rozliczeniowym czasu pracy (str. 19).

Jest to niezbyt fortunne ujęcie problemu, gdyż wielkość 65 godzin pracy tygodniowo może być nazwana normą tygodniową graniczną, natomiast z użytego kontekstu autor sugeruje, jakoby miałaby to być norma średniotygodniowa, tymczasem ta ostatnia nie ulega zmianie, to znaczy, nie może przekraczać średnio 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym.

W rozdziale 2.2. pt. Indywidualne rozkłady czasu pracy autor trafnie podkreśla (str. 21), że ustawa antykryzysowa zwalnia pracodawcę z obowiązku planowania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika na cały okres rozliczeniowy.

To odstępstwo przejściowo stosowanej ustawy podkreśla ten fakt, iż taki wymóg przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy wynika z Kodeksu pracy.

W rozdziale 2.3. pt. Wynagrodzenie za pracę autor, odnosząc się do wprowadzonych przez ustawę antykryzysową odrębności wynagrodzeniowych, nawiązuje do art. 78 K.p., stwierdzając, że pracodawca został zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia stosownie do postanowień tego przepisu.

Następnie, podkreślając specyficzny charakter rekompensaty gwarancyjnej na poziomie minimalnego wynagrodzenia, zwraca uwagę na to, że ustawa antykryzysowa nie pozostaje w żadnej zależności z zasadami wynagradzania za dodatkową pracę, w tym również przypadającą w porze nocnej, z czym zgodzić się nie można.

Ustawa antykryzysowa nie wyłącza bowiem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną. Jeżeli pracownik pracował w porze nocnej, to przysługuje mu dodatek na podstawie art. 151⁸ K.p., gdyż jest to należność za pracę wykonaną, a ustawa antykryzysowa nie narusza ani tego przepisu, ani art. 80 K.p.

Pozostałe wyłączenia, o których autor wspomina (str. 23), np. art. 151¹ K.p., nie mają charakteru generalnego lecz najwyżej częściowy. Za przepracowane godziny nadliczbowe pracownikowi zatrudnionemu w myśl ustawy antykryzysowej normalne wynagrodzenie zawsze będzie przysługiwało – zgodnie z art. 80 w związku z art. 151¹ § 1 K.p.

Autor być może zapomina o tym, że za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek. Czas wolny od pracy udzielany w zamian za taką pracę rekompensuje tylko sam dodatek, a nie normalne wynagrodzenie (art. 151² § 3 w związku z art. 151¹ § 1, zdanie pierwsze K.p.).

Nietrafne jest twierdzenie autora, jakoby kwestia przepracowania przez pracownika godzin nadliczbowych w ciągu 6 miesięcy pierwszej połowy okresu rozliczeniowego przedłużonego do 12 miesięcy, połączona z ustaniem po 6 miesiącach stosunku pracy, nie wywoływała obowiązku wypłacenia pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak wiadomo, ustawa antykryzysowa nie reguluje tych zagadnień, ani nie wyłącza stosowania art. 151⁶ K.p., który właśnie stanowi podstawę prawną do wypłacenia pracownikowi należnego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie nieprzepracowania całego okresu rozliczeniowego z powodu wcześniejszego ustania stosunku pracy.

Mimo wywodów autora opartych na sentencjach łacińskich, stwierdzających, iż ustawa antykryzysowa nie jest przepisem szczególnym w stosunku do Kodeksu pracy, moim zdaniem, tak właśnie jest (str. 39).

Ustawa antykryzysowa reguluje bowiem prawa i obowiązki pracowników i pracodawców w zakresie przedmiotowym regulowanym przepisami Kodeksu pracy, toteż klasycznie odpowiada definicji określonej w art. 5 K.p, który definiuje pojęcie przepisu szczególnego.

W rozdziale 2.4. pt. Procedury wprowadzania przedłużonego okresu rozliczeniowego autor podtrzymuje swoje dotychczasowe twierdzenie o dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego układ zbiorowy pracy, nie podając argumentów normatywnych dla tego kierunku wykładni.

Stosowanie odpowiednie art. 42 K.p. wydaje się nietrafne, gdyż jest to instytucja indywidualnego prawa pracy, a zmiana układu zbiorowego pracy to zakres zbiorowego prawa pracy. Poza tym art. 42 K.p. nie jest wypowiedzeniem zmieniającym o charakterze uniwersalnym.

Jest to rozwiązanie przysługujące wyłącznie pracodawcy, dopuszczalność natomiast wypowiedzenia zmieniającego układ musiałaby dotyczyć obu stron układu jednakowo, do czego art. 42 K.p., nawet stosowany odpowiednio, nie bardzo się nadaje. Przede wszystkim jednak brak jest jakiegokolwiek połączenia normatywnego pomiędzy art. 42 K.p. a działem XI kodeksu regulującym problematykę układów zbiorowych pracy.

Słuszny jest pogląd autora, że art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych ma charakter powszechnego zastosowania. Jednakże skutek prawny zapisany w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych dotyczy jedynie aktów w tym przepisie wymienionych, gdyż ma on charakter wyliczenia zupełnego, a nie przykładowego.

W konsekwencji, w braku zgody wszystkich organizacji związkowych co najmniej reprezentatywnych na porozumienie zawierane w trybie ustawy antykryzysowej, żaden skutek prawny uzależniony od zawarcia takiego porozumienia nie nastąpi.

Zdaniem autora, pracodawca stosujący przedłużony okres rozliczeniowy czasu pracy bez zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi nie naraża się na żaden negatywny skutek, co jest twierdzeniem błędnym.

Po pierwsze, brak porozumienia ze związkami zawodowym spowoduje, że stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego stanie się nielegalne, toteż pracownicy będą rozliczani z czasu pracy na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Po drugie, nielegalne wprowadzenie okresu rozliczeniowego czasu pracy należy do materii regulowanych przepisami o czasie pracy, a naruszenie każdego takiego przepisu wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. jako przepisu wykroczeniowego o charakterze blankietowym.

Podobne uwagi odnoszą się do twierdzenia autora, jakoby niczym nieuzasadnione nieuwzględnienie wniosku pracownika o ustanowienie indywidualnego rozkładu czasu pracy, np. brak pisemnej odpowiedzi, nie stanowiło naruszenia przepisu o czasie pracy i podstawy do ukarania za wykroczenie z art. 281 pkt 5 K.p.

Dyskusyjne jest także twierdzenie autora o tym, że żądanie ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika nie może mieć charakteru roszczeniowego. W tym zakresie uważam odmienny pogląd Krzysztofa W. Barana za bardziej trafny, gdyż przy uwzględnieniu stanu faktycznego sprawy nie można wykluczyć roszczeniowego charakteru tej sprawy, zwłaszcza wówczas, gdy odmowa ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy byłaby podstawą do zarzutu nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu.

W rozdziale 3 pt. Przestój ekonomiczny autor stwierdza, że na tle ustawy antykryzysowej przyczyna przejściowej niemożności dostarczenia pracownikowi pracy może wynikać z powodów odnoszących się do którejkolwiek ze stron stosunku pracy, czyli pracodawcy lub pracownika (str. 46).

Moim zdaniem, twierdzenie to jest niesłuszne, ponieważ ustawa antykryzysowa nie daje podstaw do twierdzenia, że czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracownika skutkuje przestojem ekonomicznym.

Przestój ten może nastąpić z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z przyczyn niezależnych od pracodawcy, ale nie dotyczących pracownika. Przyczyny dotyczące pracownika spowodują skutki przewidziane w regulacjach Kodeksu pracy, a w szczególności wynikające a contrario z art. 80.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, jeżeli praca nie jest wykonywana z przyczyn dotyczących pracownika, to wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje. Ten przewidziany w kodeksie skutek prawny nie ma żadnego powiązania z kryzysem ekonomicznym.

W rozdziale 4 pt. Umowa o pracę na czas określony autor dopatruje się luki prawnej rzeczywistej wynikającej z faktu niestworzenia w ustawie antykryzysowej odpowiednika art. 25¹ § 1 K.p. w zakresie skutku prawnego błędnie nawiązanej umowy na czas określony.

Moim zdaniem, nie mamy tutaj do czynienia z rzeczywistą luką prawną. W sytuacji bowiem, gdy stan faktyczny wykaże brak poprawnego zastrzeżenia końcowego terminu trwania umowy, wówczas w naturalny sposób mamy do czynienia z umową zawartą na czas nieokreślony i dla tego skutku nie jest potrzebny wyraźny przepis w ustawie antykryzysowej.

Inaczej rzecz wygląda w przypadku art. 25¹ § 1 K.p., gdyż tutaj sprecyzowanie skutku prawnego jest niezbędne, ponieważ ustawodawca przesądza, że dopiero trzecia umowa czasowa powoduje skutek prawny w postaci zawarcia umowy na czas nieokreślony, a nie np. druga lub czwarta.

Lubię To!

Oceń przydatność tekstu:

Ocena przydatności tekstu:

Oceń zrozumienie tekstu:

Ocena zrozumienia tekstu:

poleć artykuł znajomemu     wersja do druku