ePorady24.pl Prawo pracy Kodeks pracy Przeszukanie i rewizja przeprowadzona przez pracodawcę
Zadaj pytanie ›

Biuletyn

Prenumerata biuletynu
Zadaj pytanie ›

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Opublikowane: 25.11.2010

Przeszukanie i rewizja przeprowadzona przez pracodawcę

Przełożony stwierdził w zeszłym tygodniu, że z biura zginęła mysz komputerowa. Nikt nie chciał się przyznać do ewentualnej kradzieży, więc przełożony przeprowadził rewizję osobistą, przeszukał teczki, torby i biurka pracowników. Zaginionego przedmiotu nie znalazł. Jeden pracownik poczuł się jednak urażony takim zachowaniem. Czy przysługują mu jakieś roszczenia w związku z tą sytuacją? Czy może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia? Czy ochrony dóbr osobistych może dochodzić na drodze cywilnoprawnej?

Przedstawiony przez Pana problem wywołuje wiele kontrowersji w nauce prawa pracy. Zgodnie bowiem z treścią art. 111 Kodeksu pracy „pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”. Znowelizowany Kodeks pracy nie ogranicza obowiązku pracodawcy do poszanowania godności zawodowej pracownika. Należy przez to rozumieć, że ustawodawca nakazuje pracodawcy szanować osobowość pracownika, postępować w sposób, który nie prowadzi ani u pracownika, ani u innych osób do obniżenia poczucia wartości pracownika. Poza godnością pracodawca obowiązany jest szanować także inne dobra osobiste pracownika. Kodeks pracy nie zawiera katalogu dóbr osobistych pozostających pod ochroną prawa pracy. Pomocna w tym względzie jest regulacja art. 23 Kodeksu cywilnego. W przepisie tym wymienione zostały przykładowo najbardziej powszechne dobra osobiste człowieka chronione przez prawo. Należą do nich: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Przedstawione w art. 111 Kodeksu pracy i art. 23 Kodeksu cywilnego wyliczenie dóbr osobistych ma jedynie charakter przykładowy. Praktyka życia codziennego stale wykształca nowe kategorie dóbr osobistych, co znajduje uznanie w orzecznictwie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09.07.2009 r., sygn. akt II PK 311/08, MoPr 2010, Nr 3, s. 143).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? – kliknij tutaj >>

 

Zachowanie pracodawcy można uznać za naruszające godność pracownika. Warto jednak zwrócić uwagę na ewalucję poglądów w tym zakresie. Po uprzedzeniu pracowników przez pracodawcę o obowiązującej lub dopuszczalnej w zakładzie pracy praktyce przeszukiwania pracowników opuszczających miejsce pracy dokonanie rewizji osobistej nie może być uważane – w opinii Sądu Najwyższego – za sprzeczne z prawem (wyrok z dnia 13.04.1972 r., sygn. akt I PR 153/72, OSNCP 1972, Nr 10, poz. 184). Przywołuję to orzeczenie dla unaocznienia przewartościowań, jakie dokonały się w stosunkach pracy w Polsce w okresie ponad 30 lat, aczkolwiek nie jestem w stanie powołać odmiennego orzeczenia, z którego można byłoby jednoznacznie wyprowadzić przez pracodawcę zakaz rewidowania pracowników zatrudnionych w charakterze członków załogi statków, wówczas gdy celem tego zakazu jest uniemożliwienie lub utrudnienie pracownikom zaboru mienia stanowiącego własność pracodawcy. Z tego względu można aprobować rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego, pod warunkiem że wyłącznym zamierzeniem pracodawcy, leżącym u podstaw wydania oczywiście bezpodstawnego polecenia, nie jest chęć dokuczenia pracownikowi.

 

Z kolei uznanie, iż doszło do naruszenia godności pracownika bądź jego dóbr osobistych, może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy z winy pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 55 Kodeksu pracy:

 

§ 1. „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

 

§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

 

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

 

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”.

 

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę stanowi naruszenie godności pracownika, Kodeks pracy stwierdza w szczególności, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (zob. art. 111). Dobra osobiste są chronione art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Przepisy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący, odnoszą się do dóbr niematerialnych, ale naruszenie ich może mieć skutki materialne. Obowiązkiem pracodawcy jest właściwe i taktowne odnoszenie się do pracownika z poszanowaniem jego dóbr osobistych. Naruszenie ich posiada charakter prawny, a nie faktyczny. „Zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika (art. 111) odwetowe działanie pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez dyrektora zakładu niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika art. 55 § 11″ (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.12.2006 r., sygn. akt I PK 123/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 14).

 

„W przypadku rozwiązania umowy przez pracownika w tym trybie przysługuje mu odszkodowanie w zryczałtowanej wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony lub wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracodawca może jednak uchylić się od wypłaty odszkodowania, wykazując brak uzasadnienia dla takiego rozwiązania umowy przez pracownika. W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązków umowy o pracę pracownik może na ogólnych zasadach (art. 471 KC w związku z art. 300 KP) żądać odszkodowania″ (wyrok SN z dnia 18.10.1990 r., sygn. akt I PR 323/90, OSP 1992, Nr 3, poz. 54 z krytyczną glosą T. Zielińskiego). Nie zawsze więc, dochodząc swych praw, trzeba sięgać aż po rozwiązanie umowy o pracę. „W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 kp″ (uchwała SN z dnia 04.03.1999 r., sygn. akt III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999, Nr 17, poz. 542; podobnie wyrok SN z dnia 04.03.1999 r., sygn. akt I PKN 614/98 z aprobującą glosą M. Gersdorf, OSP 1999, Nr 11, poz. 208).

 

Na mocy art. 300 Kodeksu pracy „w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.

 

Warto zwrócić uwagę, że przepisy Kodeksu cywilnego będą mogły mieć również zastosowanie w przypadku naruszenia przez pracodawcę niektórych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie bowiem z przepisem art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego „ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania – chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia, osoba poszkodowana może także żądać, aby ten, który dopuścił się złamania prawa, usunął skutki tego. Może zatem domagać się, aby w szczególności ta osoba złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Nadto, na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym, poszkodowany może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny″.

 

Reasumując, pracownik bez wątpienia może dochodzić naruszenia dóbr osobistych na drodze cywilnoprawnej.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

wersja do druku

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • VIII minus pięć =

Opinie naszych Klientów ››

Zadane pytania:

  • 0
  • 2
  • 9
  • 3
  • 0
  • 5
  • 8
wizytówka