Praca w sobotę – czy należy się za nią dzień wolny?

Obowiązek równoważenia okresu pracy w soboty dniami wolnymi od pracy

Regułą generalną dla limitów czasu pracy jest art. 129 § 1 K.p., zgodnie z którym „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy”.

Dodatkowo przy ustalaniu wymiaru czasu pracy pracodawca powinien pamiętać o koniecznych okresach odpoczynku określonych przez art. 132 i art. 133 K.p., zgodnie z którymi pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Tym samym normalnym wymiarem czasu pracy jest praca przez 5 dni w tygodniu, przez 8 godzin dziennie. Wszelkie odstępstwa od powyższej zasady wprowadzane na stałe stanowią naruszenie prawa pracy. 

Przy pracy na pełen etat pracodawca powinien równoważyć okresy pracy w soboty dniami wolnymi od pracy, tak aby w okresie rozliczeniowym praca była wykonywana przeciętnie przez 5 dni w tygodniu.

Jeżeli tak jak Pani wskazuje w stanie faktycznym, dodatkowy dzień pracy, czyli praca w sobotę, nie jest równoważony wolnym dniem, a jedynie mniejszą liczbą godzin w ciągu tygodnia, to rozwiązanie takie w mojej opinii stanowi naruszenie art. 129 K.p.

Dzień wolny za pracę w sobotę

Prawidłową formą rekompensaty, jaką powinien przyjąć pracodawca, powinno być dawanie 1 wolnego dnia za każdy tydzień, w którym pracuje Pani więcej niż 5 dni w tygodniu, czyli owa praca w sobotę powinna być zrównoważona dniem wolnym. Tego typu wyrównanie powinno następować w okresie rozliczeniowym (najczęściej jest to okres jednego miesiąca).

Odnosząc się ponadto do przedstawionych przez Panią godzin nadliczbowych, rzeczywiście praca ponad 40-godzinny wymiar czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 

Regularna praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych nie może stanowić reguły zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Każdorazowo pracodawca powinien każdemu z pracowników wydawać polecenie służbowe pozostawania w godzinach nadliczbowych.

Uznanie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych za normalny czas pracy stanowi kolejne naruszenie praw Pani jako pracownika.

Godziny nadliczbowe, które powstają w wyniku zsumowania godzin pracy od poniedziałku do soboty, pracodawca może rozliczać w przyjętym okresie rozliczeniowym, przyznając pracownikom na każde dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
   1. w nocy,
   2. w niedziele iświęta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lubwświęto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Kiedy pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy nadliczbowej?

Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi i tak przysługuje prawo do dodatku.

Ponieważ Pani godziny nadliczbowe powstają w wyniku przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy, więc w Pani przypadku należy stosować wskazany powyżej dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę ponad tygodniową normę (40 godzin).

Na Pani pisemny wniosek w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych Pani pracodawca może udzielić Pani w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Czy pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych?

Pani Pracodawca jest uprawniony do udzielenia czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych także bez Pani wniosku – wówczas pracodawca jest zobowiązany udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia Pani wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Co oczywiste, czas wolny jest stosowany zamiennie z dofinansowaniem. Nie przysługuje Pani prawo otrzymania obu rodzajów gratyfikacji.

Jeżeli pracodawca będzie kontynuował tę formę zatrudnienia, można będzie uznać jego działanie za rażące naruszenie praw pracownika, a tym samym za podstawę zgłoszenia sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy oraz rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W zakresie Pani ostatniego pytania dotyczącego urlopów wypoczynkowych pragnę podnieść, że to, czy urlop będzie zmniejszał liczbę pracujących sobót, zależy od terminów udzielenia urlopu.

Zgodnie z art. 167² K.p. na Pani żądanie, w dowolnym terminie, pracodawca obowiązany jest udzielić Pani 4 dni urlopu.

Co do pozostałej jej części również można ustalić z pracodawcą urlop tak, aby był udzielany w soboty, jednakże, w razie dzielenia na części, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.