Autor: Irena Sawa

Powrót po wychowawczym – co może zdecydować pracodawca?

Od dwunastu lat jestem zatrudniona w oddziale banku na czas nieokreślony. Od 2005 r. przebywam na urlopie wychowawczym do 18 marca 2010 r. W międzyczasie przeprowadziliśmy się i mieszkamy ok. 100 km od mojego miejsca pracy, w innym województwie. Zgłosiłam powrót do pracy, więc muszę się znów przeprowadzić i to z dwójką dzieci. Mąż zostaje – i tak pracuje ciągle w delegacji. Nieoficjalnie dowiedziałam się, że moja placówka ma zostać pod koniec tego roku zamknięta. Zapytałam więc pracodawcę, jakie są względem mnie zamiary – czy może mnie zwolnią (bo bez sensu ta przeprowadzka). Najpierw powiedział, że pewnie tak, ale obecna wersja jest inna: jestem przyjęta z powrotem, placówka na ten moment oficjalnie nie jest likwidowana – muszę przejść szkolenie z nowego programu komputerowego i być może szkolenie kasjerskie (kosztowne). Stąd moje wątpliwości i obawy: liczyłam na zwolnienie z odprawą, a tymczasem powinnam się przeprowadzić. Mam chorowite dzieci, a nie będzie się miał kto nimi zająć, bo mąż ze względu na swoją pracę ciągle jest poza domem, dlatego nie jest mi na rękę podjąć pracę w nowym miejscu.

Nie wiem jakie kruczki może tu stosować pracodawca i jak tego uniknąć? Czy jest sens zawracać sobie głowę powrotem do pracy? Czy jeżeli pracodawca, likwidując placówkę, zaproponuje mi miejsce pracy w innym oddziale (w tej lub innej miejscowości), a ja się nie zgodzę, będzie mi się należała odprawa?

Odnosząc się do stanu faktycznego opisanego w treści pytania, postaram się wskazać możliwe rozwiązania problemu. Zacznijmy od omówienia stanu faktycznego.

Zgodnie z treścią art. 186 § 1 Kodeksu pracy – pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Z treści listu wynika, że urlop wychowawczy udzielony do dnia 18 marca 2010 r. – to urlop maksymalny, jaki się Pani należał, biorąc pod uwagę obowiązujące przepisy prawa pracy, liczony do dnia ukończenia przez dziecko lat czterech. Dlatego zgłosiła Pani swój powrót do pracy, co jest w pełni uzasadnione. W związku z powyższym w dniu 19 marca 2010 r. winna Pani bezspornie zgłosić się do pracodawcy.

Alternatywy rozwiązania problemu

1. Dodatkowy urlop wychowawczy do 3 lat, należny na dziecko powyżej 4 roku życia – uwarunkowania prawne.

Zgodnie z treścią art. 186 § 2 K.p. – pracownik mający okres zatrudnienia określony w art. 186 § 1 (przepis wyżej podany), bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

Zgodnie z treścią art. 186 § 4 i 5 K.p. – wspomnianego dodatkowego urlopu wychowawczego udziela pracodawca na pisemny wniosek pracownika, przy założeniu, że urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Pragnę wyjaśnić, że urlop wychowawczy, co do zasady, przysługuje w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko lat 4. Celem tego urlopu jest sprawowanie opieki nad dzieckiem.

Przepisy prawa pracy przewidują jednak warunek, iż niezależnie od tej możliwości pracownik może również dodatkowo skorzystać z trzyletniego urlopu wychowawczego w razie konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym do czasu ukończenia przez nie 18 roku życia.

Wówczas stan zdrowia dziecka musi być potwierdzony orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności dziecka wymagającego opieki osobistej rodzica – art. 186 § 2 K.p.

Badanie dziecka małoletniego przeprowadzają zespoły ds. orzekania o niepełnosprawności. Po orzeczeniu stopnia niepełnosprawności rodzic uzyskuje prawo do tzw. dodatku pielęgnacyjnego na dziecko. Wydanie orzeczenia uzasadniają różne schorzenia, nawet alergie.

Podstawą badania przez zespół ds. orzekania o niepełnosprawności jest: wniosek złożony przez rodzica i zaświadczenie wystawione przez lekarza leczącego.

Nie znam sytuacji zdrowotnej Pani dzieci, jednak wspomniała Pani, że często chorują, jeżeli tak jest – wskazuję możliwe rozwiązanie problemu.

Po wydaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności rodzic składa wniosek o udzielenie urlopu dodatkowego wychowawczego na okres maksymalny do 3 lat z zastrzeżeniem, że prawo do urlopu wychowawczego jest uzależnione od daty niepełnosprawności orzeczonej w orzeczeniu zespołu ds. orzekania o niepełnosprawności. Pracodawca musi takiego urlopu udzielić, czyli wola pracodawcy jest przesądzona przepisami prawa pracy.

Reasumując, jeżeli stan zdrowia dzieci uzasadnia badanie, to proszę o pilny kontakt z lekarzem i zespołem ds. orzekania o niepełnosprawności.

Przy tym wariancie rozwiązania:

1. proponuję niezwłocznie złożyć wniosek do zespołu,
2. do miesiąca winno być wyznaczone posiedzenie komisji zespołu,
3. po otrzymaniu orzeczenia stwierdzającego niepełnosprawność dziecka posiada Pani uprawnienia do dalszego urlopu wychowawczego (okres zależy od daty ważności orzeczenia).

2. Możliwość korzystania z zasiłku chorobowego i opieki nad dzieckiem chorym

Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwane dalej „ubezpieczeniem chorobowym”, obejmują: zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, zasiłek macierzyński, zasiłek opiekuńczy.

Podstawa prawna: art. 1, 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 ze zm.)

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.

Do „okresu zasiłkowego” wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Podstawa prawna: art. 8 i art. 9 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Ponadto zgodnie z treścią art. 33 tej ustawy – zasiłek opiekuńczy (potocznie tzw. opieka nad dzieckiem chorym) przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres: 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi chorymi oraz przez okres 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.

Zaznaczyć należy, że zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym.

Reasumując powyższe, po 18 marca 2010 r. posiada Pani uprawnienia z ustawy zasiłkowej do zasiłku chorobowego na siebie – maks. przez okres 182 dni. Po tym okresie niezdolności do pracy przysługuje jeszcze dodatkowo prawo do świadczenia rehabilitacyjnego przez okres maksymalny 12 miesięcy. O prawie do świadczenia orzeka lekarz orzecznik ZUS.

Posiada Pani również prawo do opieki nad dziećmi chorymi. Podstawą wypłaty jest zwolnienie lekarskie – druk L-4 wystawiony przez lekarza rodzinnego. Okres maksymalny opieki nad dzieckiem w roku kalendarzowym nie może przekroczyć 60 dni.

Zaznaczyć należy, że okres zasiłku chorobowego może być „przeplatany” opieką nad dziećmi.

3. Gwarancja ochrony przed wypowiedzeniem umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Zgodnie z treścią art. 41 K.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zgodnie z treścią art. 53 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Biorąc pod uwagę przepis powyższy, stwierdzić należy, że prawo pracy daje możliwość pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nie tylko w przypadkach zawinionych, ale również w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika, spowodowanej m.in. absencją chorobową.

Maksymalny okres chorobowego – to 182 dni.

Maksymalny okres świadczenia rehabilitacyjnego może wynosi nawet 12 miesięcy.

Pracodawca może (czyli nie musi, przepis prawa go do tego nie zmusza) rozwiązać umowę na mocy powyższego przepisu bez wypowiedzenia po okresie 182 dni chorobowego oraz po okresie 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

4. Utrata gwarancji ochrony przed wypowiedzeniem umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Zgodnie z treścią art. 41¹ § 1 K.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się powyższego przepisu, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Z przepisu art. 41 K.p. wynika, że pracownik w okresie nieobecności w pracy spowodowanej absencją chorobową – maksymalnie przez okres 182 dni objęty jest zakazem wypowiedzenia i rozwiązania umowy – art. 41 K.p. Ochrona obejmuje także pierwsze 3 miesiące okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, oznacza to, że pracodawca także w tym czasie nie może rozwiązać umowy.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy zniesiona jest tylko wówczas, gdy następuje likwidacja lub upadłość pracodawcy.

Przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego w czasie dokonywania zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy na gruncie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych z dnia 13 marca 2003 r.

W takiej sytuacji pracodawca wypowiada umowę o pracę i wypłaca pracownikowi należne odszkodowanie za okres równy okresowi wypowiedzenia, np. za trzy miesiące. Dodatkowo wypłaca odprawę zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych.

5. Co może zrobić pracodawca po Pani powrocie do pracy?

Wariant 1. Może Panią przeszkolić i skierować do pracy w innej placówce.

Skoro szkolenie będzie kosztowne, to pracodawca może umową (umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych) zobowiązać Panią od odpracowania jakiegoś okresu czasu. Wówczas wcześniejsze rozwiązanie umowy skutkować będzie koniecznością zwrotu środków finansowych poniesionych przez pracodawcę.

Jeżeli pracodawca po przeszkoleniu zmieni Pani warunki zatrudnienia, np. warunki pracy – miejsce pracy, a Pani takich warunków nie przyjmie, wówczas nastąpi taki sam skutek jak przy wypowiedzeniu. Umowa bowiem rozwiąże się po upływie okresu wskazanego w wypowiedzeniu zmieniającym, a pracodawca wezwie do zwrotu kosztów szkolenia – przekwalifikowania (jeżeli zostanie sporządzona umowa o podnoszenie kwalifikacji).

W tej sytuacji o należną odprawę z ustawy o zwolnieniach grupowych będzie Pani musiała toczyć walki z pracodawcą przed sądem pracy, wykazując, iż działanie pracodawcy zmierzało do obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych i braku wypłaty odprawy.

Szanse na odprawę z ustawy o zwolnieniach grupowych mogą być wówczas niezupełnie pewne. Pracodawca może skutecznie bronić się zarzutem, iż zaproponował Pani dalszą pracę, która została przyjęta, dlatego w tym celu przeszkolił Panią, a w związku z tym brak przesłanki o konieczności wypłaty odprawy.

Wariant 2. Pracodawca może zaraz po powrocie Pani do pracy wręczyć Pani wypowiedzenie umowy o pracę z powołaniem się na przyczyny leżące po stronie pracodawcy ze skutkiem na dzień np. 31 lipca 2010 r.

Wówczas w dniu 31 lipca 2010 r. rozwiązuje się umowa o pracę, pracodawca wypłaca należną odprawę.

6. Kolejne rozwiązanie: pomimo zgłoszenia gotowości do pracy (powrotu po wychowawczym) – nie powraca Pani w dniu 18 marca 2010 r. fizycznie do zakładu, korzysta ze świadczeń z ustawy zasiłkowej (chorobowe, opieka). Na chorobowym „przeplatanym” opieką przebywa Pani przez okres maksymalny.

W tym czasie mogą być czynione starania o ustalenie stopnia niepełnosprawności dziecka. Po ich uzyskaniu wniosek o dodatkowy urlop wychowawczy przedkłada Pani pracodawcy.

Lubię To!

Oceń przydatność tekstu:

Ocena przydatności tekstu:

Oceń zrozumienie tekstu:

Ocena zrozumienia tekstu:

poleć pytanie znajomemu     wersja do druku