Mamy 6714 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, aby trafiło do naszego prawnika specjalisty.

Odmowa wykonywania pracy na wysokości

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 11.01.2017

Chciałbym zasięgnąć porady prawnej dotyczącej mojej pracy. Mam umowę na czas nieokreślony, pracuję na stanowisku montażysty tworzyw sztucznych, praca ta wykonywana jest na hali produkcyjnej. Obecnie firma wprowadza pracę na wysokościach bez zabezpieczeń. W związku z tym chciałbym zapytać: czy pracodawca może mnie zmusić do wykonywania tej pracy i czy może mi grozić zwolnienie dyscyplinarne, jeśli odmówię?

Marek Gola

Podstawę prawną opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.).

 

Z treści Pani pytania wynika, że świadczy Pani pracę na podstawie umowy o pracę. Dotychczas pracowała Pani na stanowisku montażysty tworzyw sztucznych. Aktualnie pracodawca chce przesunąć Panią do pracy na wysokości bez zabezpieczeń. Zastanawia się Pani, czy odmowa wykonania pracy może się skończyć zwolnieniem dyscyplinarnym.

 

W Pana przypadku możemy mieć do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym.

 

W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można:

 

  • zmienić podstawy nawiązania stosunku pracy, tzn. nie można przez wypowiedzenie zmieniające zmienić stosunku z umowy na stosunek z powołania, mianowania itd.; trzeba rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy i nawiązać go na nowej podstawie;
  • zmienić rodzaju umowy, tj. umowy bezterminowej na terminową czy odwrotnie. Można to uczynić w drodze porozumienia stron, ale w gruncie rzeczy to porozumienie stron będzie rozwiązaniem dotychczasowej umowy za porozumieniem i zawarciem nowej.

 

Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy, czyli treść stosunku pracy, wzajemne prawa i obowiązki stron. Jednakże nie wszystkie zmiany wymagają zastosowania art. 42 K.p.

 

Dokonania wypowiedzenia zmieniającego wymagają zmiany:

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Fot. Fotolia

  1. istotne, tzn. dotyczące istotnych elementów treści stosunku pracy oraz
  2. niekorzystne dla pracownika (jeżeli pracodawca podwyższa pracownikowi wynagrodzenie za pracę, to nie będzie dokonywał wypowiedzenia zmieniającego).

 

Ocena, czy dana zmiana jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, tzn. tak jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże SN w wyroku z 21.05.1999 r., I PKN 88/99, stwierdził, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 K.p. jest korzystna, czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy. W mojej ocenie zmiana stanowiska pracy w ten sposób, że praca w chwili obecnej miałaby być przez Pana wykonywana na wysokości, powoduje, że zmiana ta jest niekorzystna.

 

Istotnymi elementami stosunku pracy, których jednostronna zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, są: rodzaj powierzonej pracy, zakres czynności, czas pracy, wynagrodzenie za pracę. Istotne z punktu widzenia Pana interesy są pierwsze dwa elementy, tj. rodzaj powierzonej pracy i zakres czynności.

 

Zakres czynności – czyli zatrudnia się pracownika na określonym stanowisku, a potem w drodze pisemnego przekazania zakresu czynności określa się jego obowiązki na tym stanowisku.

 

Wszelkie zmiany co do zakresu czynności leżą w zakresie kompetencji władczych pracodawcy, w tym jego uprawnienia do organizowania pracy. Zmiana zakresu obowiązków na danym stanowisku, jeśli nie powoduje zmiany istoty rodzaju powierzonej pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

 

Wypowiedzenie zmieniające będzie natomiast potrzebne wtedy, kiedy tylko pod pretekstem zmiany zakresu czynności w gruncie rzeczy powierza się pracownikowi inną pracę, np. ktoś był zatrudniony na stanowisku montażysty tworzyw sztucznych, po czym przez zmianę zakresu obowiązków kształtuje się jego obowiązki właściwe innemu rodzajowi pracy, np. praca na wysokościach. To jest zakamuflowana zamiana rodzaju powierzonej pracy, dla której konieczne jest wypowiedzenie zmieniające.

 

Należy jednakże pamiętać, że rygory przy wypowiedzeniu zmieniającym tych umów są takie same, jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzeba podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, która w razie sporu podlega kontroli sądowej. Wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę na czas nieokreślony wymaga formy pisemnej. Stosować należy w tym zakresie także przepis ogólny o rozwiązaniu umowy o pracę, a mianowicie art. 30 § 4 K.p. Zgodnie z tym przepisem w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu (także zmieniającym) umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia. Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym.

 

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeni muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

 

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie. Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

 

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna, lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie zmieniające.

 

Art. 30 K.p. dla tej czynności prawnej wymaga formy pisemnej. Co w sytuacji, gdy oświadczenie zostało złożone bez zachowania formy pisemnej? Należy przyjąć, że takie oświadczenie jest skuteczne. SN w wyroku z dnia 24 marca 1999 r., sygn. I PKN 631/98, stwierdził, że oświadczenie woli złożone ustnie jest ważne, skuteczne, tyle że nastąpi ono z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów, a więc rodzi roszczenia z art. 45 K.p.

 

„Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 631/98).

 

Zgodnie z art. 30 K.p. pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Z tego tytułu, że pracodawca nie pouczył należycie o przysługujących środkach odwoławczych, pracownik nie może wywodzić roszczeń z art. 45 K.p. Natomiast w takim przypadku, jeżeli pracownik uchybi siedmiodniowemu terminowi zawitemu z art. 264 K.p., będzie to podstawa do przywrócenia tego terminu.

 

Przyjęcie nowych warunków może nastąpić w dowolnej formie, nawet dorozumianej poprzez to, że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik stawia się na nowym wyznaczonym stanowisku pracy.

 

Z Pana opisu wynika natomiast, jakoby pracodawca w ogóle nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, co w swej konsekwencji prowadzi do naruszeni art. 30 § 4 K.p. w zw. z art. 45 K.p.

 

Pracodawca zatem uchybił podstawowym przepisom prawa, albowiem ukształtował Panu zakres obowiązków w sposób znaczenie odbiegający od tego, który obowiązywał Pana uprzednio, jak i wynikający z zajmowanego przez Pana stanowiska pracy określonego w umowie o pracę.

 

Istnieje zatem możliwość złożenia odwołania od takiego wypowiedzenia, jako dokonanego w sposób niezgodny z przepisami prawa.

 

Obecnie zauważa się, że sądy są bardzo propracownicze co daje większą szansę na uzyskanie przez Pana korzystnego wyroku, gdyby ta sprawa trafiła do sądu pracy. Nadto wskazać należy, iż koszty w przypadku ewentualnej przegranej wynoszę zaledwie 60 zł (kwota stała), tak więc ryzyko podjęte na skutek odwołania nie wiąże się dużym nakładem finansowym, pod warunkiem że łączny dochód osiągany przez Pana w ciągu roku był mniejszy aniżeli 50 tys. zł. Gdyby bowiem Pański roczny dochód brutto przekroczył tę kwotę, wówczas należałoby także wnieść opłatę w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (tj. 12 x miesięczne wynagrodzenie).

 

Reasumując, jeżeli pracodawca zleci Panu podjęcie pracy na wysokości bez zabezpieczeń, to po pierwsze proszę zapytać, czy to polecenie służbowe i czy wiąże się to ze zmianą zakresu czynności. Jeżeli pracodawca oświadczy, że tak, wówczas w terminie 7 dni proszę złożyć odwołanie od niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego. Odmowa pracy na pewno będzie skutkowała dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę, a dopiero w toku postępowania sądowego okaże się, czy dyscyplinarka była zgodna z przepisami, czy też nie. Ponadto pragnę zauważyć, że pomimo żądania przywrócenia do pracy, sąd może orzec odszkodowanie. W dzisiejszych czasach, gdzie sądy pracy są „zawalone” sprawami, bardzo rzadko orzeka się o przywróceniu, co z kolei powoduje, że otrzyma Pan odszkodowanie za okres równy wypowiedzeniu. Zachodzi zatem pytanie, czy to się Panu opłaca. Proszę także porozmawiać z pracownikiem BHP o swoim nowym zakresie obowiązków.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • IX plus dwa =

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, aby trafiło do naszego prawnika specjalisty.

»Podobne materiały

Zagarnięcie mienia

Zostałem zwolniony dyscyplinarnie z powodu zagarnięcia mienia. Podpisałem pismo, w którym zobowiązałem się do pokrycia kosztów, które poniosła firma na skutek tej kradzieży. Minęły dwa tygodnie od tych zdarzeń. Czego powinienem się spodziewać?

 

Powrót pracownicy z macieżyńskiego i zwolnienie pracownicy na zastępstwo

Jestem zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony na zastępstwo. Niedawno wróciła z urlopu wychowawczego pracownica, którą szefowa chciała zwolnić. Dziewczyna przyniosła jednak jakąś nową (podobno) ustawę, która chroni ją przez najbliższy rok. W związku tym szefowa to mnie dała wypowiedzenie! Czy prawo chroniące matkę eliminuje całkowicie moje prawo do pracy? Czy mam prawo upierać się przy utrzymaniu swojego stanowiska pracy?

Okres ochronny dla pracownika-emeryta

W 2003 roku odszedłem z pracy (mając 56 lat) na emeryturę resortową; przepracowałem 37 lat. W 2004 roku znów podjąłem pracę, ale w innej firmie. Zostałem z niej zwolniony pod koniec 2008 roku, niecałe dwa miesiące przed możliwością uzyskania nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy. W ostatniej pracy przebywałem przez rok na bezpłatnym urlopie (po powrocie z niego otrzymałem wypowiedzenie – argumentem było to, że mam emeryturę oraz że długo przebywałem na urlopie). Mam dwa pytania: 1. Czy w chwili zwolnienia przysługiwał mi okres ochronny? 2. Czy pracodawca postępował prawidłowo, nie naliczając mi 37-letniej wysługi do pensji podstawowej?

wizytówka Szukamy prawników »