Ochrona przedemerytalna a świadczenie rehabilitacyjne

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika?

Art. 41 Kodeksu pracy (K.p.) stanowi, iż „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Ochrona przewidziana w art. 41 K.p. jest to ochrona przed wypowiedzeniem w tym wypowiedzeniem zmieniającym. Okres ochrony dotyczy wszelkich urlopów – wypoczynkowych, szkoleniowych, zdrowotnych jak i bezpłatnych. Długość okresu ochronnego jest powiązana z art. 53 K.p. Przepis ten przewiduje okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą i innymi przyczynami, po upływie których można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Te same okresy są okresami ochronnymi z art. 41 K.p. Czyli tak długo jak człowiek jest chory, a okres tej choroby nie przekracza okresu, o którym mowa w art. 53 § 1 K.p., nie można wypowiedzieć mu umowy o pracę. Po upływie okresu ochronnego pracodawca ma trzy możliwości:

• jeżeli niezdolność trwa nadal – może rozwiązać stosunek pracy w trybie art. 53 K.p.;
• pracodawca może wypowiedzieć umowę;
• pracodawca może też kontynuować stosunek pracy.

Ochrona przewidziana w tym przepisie polega na zakazie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach wskazanych w tym przepisie. Przesłanki ochronne muszą istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z dnia 11 listopada 1986r. I PRN 85/86).

Należy nadto wskazać na treść art. 41[1] K.p., zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Zasadnym jest wskazanie na treść art. 53 K.p.

Okresy ochronne w których nie można wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę

Okresy ochronne, kiedy pracownik jest chory i z tego tytułu nieobecny w pracy, a nie można z nim rozwiązać umowy o pracę w trybie 53 K.p., są uzależnione od stażu pracy pracownika. W czasie trwania okresów ochronnych, czyli w czasie trwania nieobecności spowodowanej chorobą nieprzekraczającą granic czasowych, o jakich mówi art. 53, nie tylko nie można rozwiązać stosunku pracy w trybie art. 53 K.p., ale nie można także zgodnie z art. 41 K.p. wypowiedzieć umowy o pracę, czyli dopiero kiedy pracownik jest zatrudniony poniżej 6 miesięcy, choroba trwa ponad 3 miesiące pracodawca może albo wypowiedzieć umowę z uwagi na nadmierną absencję chorobową, albo rozwiązać stosunek pracy w trybie 53 K.p., albo nic nie zrobić, jeżeli dalsza choroba pracownika nie przeszkadza i chce go dalej zatrudniać.

Okresy ochronne są uzależnione od stażu pracy, ale stażu zakładowego, czyli tyko od zatrudnienia u danego pracodawcy, u którego pracownik jest aktualnie w stosunku pracy i zaczął w ramach tego stosunku pracy chorować. Nie uzgadnia się ogólnego stażu pracy. Z wyjątkiem mamy do czynienia, gdy:

• następuje przejęciem zakładu pracy w trybie art. 23(1) K.p.
  albo z
• przejściem pracownika w trybie odrębnych przepisów np. przejście pracownika z przedsiębiorstwa państwowego do spółki Skarbu Państwa w trybie przepisów ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych.

Wówczas do stażu u danego pracodawcy zalicza się także staż pracy u poprzedniego pracodawcy.

Istotne jest to, iż staż pracy oceniamy na dzień zachorowania, czyli jeżeli np. pracownik na dzień zachorowania miał staż 5 miesięcy, po czym chorował przez 3 miesiące to nie podpada pod drugi z przepisów, tylko ciągle jest to pracownik, który był zatrudniony na dzień zachorowania, w tym okresie poniżej 6 miesięcy, a zatem jego okres ochronny – ten okres chorobowy, kiedy nie można z nim rozwiązać stosunku pracy – wynosi 3 miesiące.

Ten okres ochronny rozpoczyna się w pierwszym dniu objętym zwolnieniem chorobowym.

Sąd Najwyższy odniósł się jeszcze do jednej kwestii, w związku z liczeniem okresów ochronnych w wyroku z 23.11.2004 I PK 67/04. Chodzi o sytuację, kiedy pracownik odwoływał się od wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, wszystko jedno czy za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, wygrał proces, został przywrócony do pracy, ale choruje. Choroba zaczęła się jeszcze przed wyrokiem przywracającym do pracy i trwa nieprzerwanie jeszcze po przywróceniu do pracy. Pracownik oczywiście w ciągu 7 dni od wyroku zgłosił gotowość powrotu do pracy, no ale ciągle choruje. Sąd Najwyższy stwierdził, że w takiej sytuacji też można z nim rozwiązać stosunek pracy w trybie art. 53 K.p., gdy upłyną okresy ochronne. Co więcej te okresy choroby wlicza się z uwzględnieniem choroby sprzed przywrócenia do pracy, więc gdyby np. okres ochronny tego człowieka wynosił 3 miesiące, przed wyrokiem przywracającym do pracy chorował przez 1 miesiąc i następnie choruje jeszcze tylko 2 miesiące, pracodawca może rozwiązać ten stosunek w trybie art. 53 K.p.

Okres choroby co najmniej 3-miesięczny musi być ciągły, a więc nie może być tak, że pracownik zachorował, 2 miesiące chorował, potem 2 tygodnie pracował i znowu zaczął chorować i zliczamy mu te okresy. To musi być jeden okres ciągły.

Nie jest istotne czy ten pracownik pobierał w tym czasie jakiekolwiek świadczenia chorobowe, bo może być tak, że z uwagi na krótki staż ubezpieczeniowy w świetle ustawy zasiłkowej nie nabywa żadnych świadczeń chorobowych. To nie jest ważne dla tego okresu ochronnego.

Musi to być natomiast okres nieprzerwany, ciągły natomiast może być spowodowany różnymi chorobami, więc może być tak, że pracownik bezpośrednio po grypie dostał zapalenia płuc, po zapaleniu płuc gruźlicy. To może być spowodowane różnymi stanami chorobowymi byleby sam okres chorobowy był nieprzerwany. Po 3 miesiącach, jeżeli nadal pracownik jest niezdolny do pracy, można rozwiązać z nim umowę w tym trybie. Jeśli po 3 miesiącach pracownik zgłasza się do pracy i jest zdolny do pracy, to pracodawca nie może już z tego trybu rozwiązania skorzystać.

Druga sytuacja ma miejsce wtedy, kiedy pracownik na pierwszy dzień zachorowania ma już co najmniej 6-miesięczny staż zatrudnienia u danego pracodawcy i wtedy może bezpiecznie chorować przez okres pobierania wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego, ale nie dłużej niż za 3 miesiące.

Kto wypłaca wynagrodzenie w czasie choroby pracownika?

Wynagrodzenie (art. 92 K.p.) przez pierwsze 33 dni choroby w danym roku kalendarzowym wypłaca pracodawca. Ten okres pobierania wynagrodzenia zgodnie z ustawą zasiłkową wlicza się w ogóle do okresu zasiłkowego, bo po tych 33 dniach ZUS zaczyna wypłacać zasiłek chorobowy.

Ten okres zasiłkowy, czyli i pobierania wynagrodzenia i zasiłku wynosi maksymalnie 182 dni, w przypadku gruźlicy 270 dni. Obecnie nie ma już możliwości przedłużenia okresu zasiłkowego, tak jak to było do 2004 r.

Okres niezdolności do pracy znowu może być spowodowany różnymi chorobami, byleby ten stan niezdolności spowodowany nawet różnym chorobami trwał przez okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku.

Jest w ustawie zasiłkowej jeden wyjątek, kiedy wlicza się okresy przerwane jako jedność, mianowicie wtedy gdy niezdolność jest spowodowana tą samą chorobą, a przerwa pomiędzy zakończeniem jednego a rozpoczęciem drugiego okresu choroby nie przekracza 60 dni, a więc np.: ktoś choruje na gruźlicę przez 200 dni, po czym wydaje się lekarzom, że jest już zdrowy, wraca do pracy na okres nieprzekraczający 60 dni i znowu zaczyna chorować na gruźlicę. Wtedy to dalsze zachorowanie zlicza się z tym wcześniejszym w ramach tego okresu zasiłkowego.

Świadczenie rehabilitacyjne po zakończeniu okresu pobierania zasiłku chorobowego

Jeżeli natomiast kończy się okres pobierania zasiłku chorobowego, pracownik jest nadal niezdolny do pracy, a rokuje na odzyskanie zdolności po rehabilitacji, może uzyskać świadczenie rehabilitacyjne.

Świadczenie przyznaje się na okres do 1 roku, ale okres ochronny z art. 53 K.p. to są tylko 3 miesiące, więc jeśli przyznaje świadczenie rehabilitacyjne od razu na rok, to pracodawca po upływie tych 3 miesięcy może rozwiązać stosunek pracy w trybie art. 53 K.p., bo to znaczy, że skoro pracownik nadal ma świadczenie rehabilitacyjne, to tej zdolności do pracy jeszcze nie odzyskał, a okres ochronny z art. 53 K.p. już się zakończył.

Istotne jest to, że zarówno sąd jaki i pracodawca w postępowaniu z roszczeń pracownika w związku z rozwiązaniem stosunku pracy są związani decyzjami organów rentowych o przyznaniu bądź odmowie przyznania, bądź pozbawienia pracownika prawa do świadczeń chorobowych. Należy zauważyć, jak brzmi przepis. To nie jest okres, w którym pracownik ma, czy miałby prawo do świadczeń chorobowych, tylko okres, kiedy pracownik pobiera świadczenia chorobowe, a więc okres, kiedy faktycznie decyzją właściwych organów te świadczenia zostały przyznane.

Kiedy pracodawca może najwcześniej rozwiązać stosunek pracy w tym trybie?

Dopiero wtedy, jeżeli niezdolność trwa ponad okresy ochronne, czyli najwcześniej – załóżmy, że w ogóle nie było przyznane świadczenie rehabilitacyjne – następnego dnia po zakończeniu okresu pobierania zasiłku chorobowego, czyli po tych 180 lub 270 dniach. Jeżeli pracodawca oświadczenie złoży w ostatnim dniu pobierania zasiłku, to jest ono wadliwe, bo nie jest spełniona ustawowa przesłanka rozwiązania stosunku pracy. Przepis brzmi: „niezdolność trwająca dłużej niż okres pobierania”, a więc jeszcze w ostatnim dniu pobierania świadczeń chorobowych ten pracownik jest w okresie ochronnym, jeszcze nie zachodzi ustawowa przesłanka rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Czyli najwcześniej następnego dnia.

Powrót do pracy po okresie zasiłkowym 

Pracodawca traci prawo rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik zgłasza się do pracy i jest zdolny do jej wykonywania. Może się zdarzyć, że po okresie zasiłkowym pracownik faktycznie zgłasza się do pracy, ale tej zdolności do pracy nie odzyskał.

Sąd Najwyższy wyraźnie zastrzega, że nie wystarczy samo przyjście pracownika do pracy, musi jeszcze odzyskać zdolność do pracy, bo jeśli po okresie zasiłkowym zgłasza się do pracy, a zdolności do pracy nie ma, pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy w tym trybie. Jest jedna pułapka dla pracodawcy i w tym temacie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r. I PKN 565/99, sytuacja: kończy się okres zasiłkowy, pracownik jest w gruncie rzeczy dalej chory, ale przychodzi do pracy, prosi o urlop wypoczynkowy i pracodawca mu tego urlopu udziela. To oznacza, że udzielając mu urlopu, pracodawca niejako dopuścił go do pracy, czyli przerwał ten okres niezdolności i nieobecności, który uprawniał do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Zatem jeśli udzielił urlopu bez sprawdzenia, czy pracownik jest zdolny, czy niezdolny do pracy, to nie może rozwiązać stosunku pracy w tym trybie z powołaniem się na to, że pracownik po zasiłku nie odzyskał zdolności do pracy.

Należy jednak wyraźnie podkreślić, że pracodawca traci prawo rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik zgłasza się do pracy i jest zdolny do jej wykonywania.

„Zgodnie z § 3 komentowanego przepisu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Wypada wskazać, iż pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 K.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 K.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz. U. Nr 69, poz. 332, por. wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004, OSNP 2006, nr 3-4, poz. 49).”*

Istotna jest nadto treść art. 39 K.p., zgodnie z którym:

„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”

Pracownik, aby skorzystać z tej ochrony, musi spełnić 2 przesłanki:

• Po pierwsze – jest to osoba, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.
• Po drugie – z osiągnięciem wieku emerytalnego ta osoba ma mieć zapewnione uprawnienia emerytalne.

Ustawodawca posługuje się zwrotem „wypowiedzenie umowy o pracę”, podczas gdy w sytuacji art. 53 K.p. mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

*Gersdorf Małgorzata, Rączka Krzysztof, Skoczyński Jacek, Najnowsze wydanie: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis (wydanie IX) ss. 1000