Opublikowane: 11.06.2010

Autor: Michał Kibil

Nieobecność pracownika w pracy spowodowana wystąpieniem nagłych zdarzeń żywiołowych

W obliczu coraz częstszego występowania na terytorium Polski nagłych zdarzeń żywiołowych takich jak powodzie, huragany, czy też intensywne ataki mrozu i śniegu, nierzadko dochodzi do sytuacji, w których pracownik, wbrew własnej woli, zmuszony jest pozostać w domu w dniu, w którym powinien świadczyć pracę. Wiąże się to z szeregiem problemów w stosunkach pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, takich jak kwestia uznawalności nieobecności w pracy jako usprawiedliwionej, wynagradzania pracownika za czas nieobecności, czy też zakresu odpowiedzialności, do jakiej pracodawca może pociągnąć pracownika w związku z jego nieobecnością w pracy.

Ze względu na brak bezpośrednich regulacji w przepisach prawa pracy dotyczących postępowania na wypadek klęsk żywiołowych – strony stosunku pracy w obliczu tego rodzaju problemów nierzadko stają przed dylematem, jak należy poprawnie interpretować przepisy.

1. Konieczność pozostania w domu a usprawiedliwianie nieobecności w pracy

Najczęstszym problemem, z jakim może spotkać się pracownik w przypadku nagłego zdarzenia o charakterze żywiołowym, jest konieczność pozostania w domu, ze względu na brak możliwości dojazdu do miejsca świadczenia pracy.

Przyczyn uniemożliwiających dojazd może być wiele. W szczególności można wskazać podtopienia terenu wokół budynku mieszkalnego uniemożliwiające jego opuszczenie, zablokowanie dróg dojazdowych pomiędzy miejscem zamieszkania a miejscem świadczenia pracy, czy też uczestniczenie w ewakuacji z terenów zagrożonych bądź dotkniętych klęską żywiołową.

Należy w tym miejscu zadać sobie pytanie, czy przyczyny te w rozumieniu przepisów prawa będą usprawiedliwiać nieobecność pracownika w pracy.

Kwestię tę reguluje wydane na podstawie delegacji art. 298² K.p. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 1996 r. Nr 60, poz. 281). Zgodnie z § 1 wskazanego rozporządzenia „przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy”.

Nagłe zdarzenia żywiołowe nie są ujęte w katalogu zdarzeń usprawiedliwiających nieobecność pracownika. Zatem z formalnego punktu widzenia dla usprawiedliwienia nieobecności pracownika spowodowanej wyżej wskazanymi przyczynami konieczne jest uznanie tych przyczyn przez pracodawcę za usprawiedliwiających nieobecność w pracy. Zgodnie jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego klęska żywiołowa stanowi okoliczność, która powinna być bezwarunkowo uznana przez pracodawcę jako usprawiedliwiająca nieobecność pracownika. Zatem po spełnieniu przez pracownika obowiązku zawiadomienia pracodawcy o takiej przyczynie nieobecności pracodawca jest obowiązany nieobecność tę usprawiedliwić.

Zawiadomienie pracodawcy o nieobecności powinno nastąpić w odpowiedniej formie. Zgodnie z § 2 powyżej wskazanego rozporządzenia: „Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia”. Jeżeli przyczyna nieobecności jest nagła, to „w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego”.

Wiadomym jest, że w przypadku wystąpienia nagłego zdarzenia żywiołowego nierzadko brak jest możliwości zawiadomienia pracodawcy o przyczynach nieobecności. Taką sytuację przewiduje ust. 3 przywołanego przepisu, zgodnie z którym „niedotrzymanie powyżej określonych terminów „może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym”. W takiej sytuacji „po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy” pracownik, dopełniając nałożonego na niego obowiązku informacyjnego, powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania.

Dla potwierdzenia prawdziwości wskazanych przez pracownika przyczyn nieobecności pracodawca może żądać okazania stosownych dowodów. Przywoływane rozporządzenie w § 3 przewiduje co prawda enumeratywny katalog dowodów, które z mocy prawa usprawiedliwiają nieobecność pracownika, jednakże żaden z nich nie usprawiedliwia niemożności dotarcia do miejsca świadczenia pracy w wyniku zdarzenia żywiołowego. W takim stanie rzeczy, na zasadzie ogólnych reguł dowodowych, pracownik powinien dostatecznie uprawdopodobnić, że przyczyna przez niego podawana jest zgodna z prawdą. Właściwym dowodem w tego typu sytuacji wydaje się być w szczególności zaświadczenie o występowaniu na określonym terenie przedmiotowych zdarzeń, wydane przez właściwy urząd gminy, sztab zarządzania kryzysowego, czy też inną jednostkę posiadającą wiedzę co do faktów, o które oparty jest dowód.

2. Nieobecność w pracy a konsekwencje dla pracownika

W ujęciu braku ustawowego obowiązku usprawiedliwiania nieobecności pracowników z przyczyn określonych w akapitach poprzednich, należy dopuścić także ewentualność, że pracodawca podejmie decyzję o nieusprawiedliwianiu powstałej nieobecności. Kwestią kluczową jest, jakie mogą być tego konsekwencje dla pracownika.

Przepisy prawa pracy nie przewidują samoistnej konsekwencji nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu świadczenia pracy, pozostawiając przy tym szeroki wachlarz sankcji, z których może skorzystać pracodawca w razie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy odpowiedzialność pracownika z tytułu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w miejscu świadczenia pracy może przyjąć charakter porządkowy, w postaci kary upomnienia albo kary nagany za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, bądź nawet może stanowić przyczynę rozwiązania umowy.

Aby móc pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, pracodawca powinien każdorazowo wykazać jego zawinione działanie. W przypadku niestawiennictwa w pracy z przyczyn obiektywnie niezależnych od pracownika takich jak nagłe zdarzenia żywiołowe, niezależnie od faktu nieusprawiedliwienia nieobecności pracownika przez pracodawcę, brak jest podstaw do dopatrywania się winy w niestawieniu się w miejscu świadczenia pracy. Co z tym związane – pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności w oparciu o przyczyny określone powyżej stanowiłoby nadużycie prawa, a tym samym byłoby podstawą dla pracownika do odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu pracy.

3. Nieobecność pracownika a prawo do wynagrodzenia

Brak możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności, w tym do rozwiązania z nim stosunku pracy, nie oznacza jednak, że pracownik powinien być traktowany na równi z pracownikami świadczącymi pracę w danym dniu. Za okres nieobecności, niezależnie od przyczyny nieobecności (tu: niedotyczącej pracownika), we wskazanych okolicznościach pracodawca nie będzie obowiązany do wypłaty wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 80 K.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Na dzień dzisiejszy brak jest aktów prawnych, które nakazywałyby pracodawcy w takiej sytuacji wypłacić wynagrodzenie. Co oczywiste, pracodawca może zagwarantować pracownikowi prawo do wynagrodzenia w okresie nieobecności poprzez wprowadzenie stosownego zapisu w umowie o pracę, regulaminie, statucie, czy też układzie zbiorowym pracy, jednakże pozostaje to w zakresie jego swobodnego uznania.

4. Inne akty prawne wpływające na stosunek pracy związane z klęskami żywiołowymi

Powszechną praktyką ustawodawcy przy występowaniu zdarzeń żywiołowych ogarniających szerokie terytoria Polski jest wprowadzanie post factum ustaw o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków kataklizmu. W pewnym zakresie przedmiotowe ustawy celowe regulują także relacje pomiędzy pracownikami a pracodawcami w zakresie usprawiedliwiania nieobecności, wypłaty wynagrodzeń, czy też prawa do odszkodowań związanych z utratą wynagrodzenia w ustawowo wskazanym okresie.

Na dzień dzisiejszy trwają prace nad projektem ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi z maja 2010 r. Zgodnie z jego założeniami, w pewnym zakresie dotąd ustawowo nieuregulowanymi, zostaną doprecyzowane prawa pracowników, którzy ze względu na sytuację powodziową nie mogli świadczyć pracy. O szczegółowych zapisach oraz ich wpływie na sytuację poszczególnych pracowników wypowiedzieć się będzie można po zakończeniu prac nad treścią ustawy.

Lubię To!

Oceń przydatność tekstu:

Ocena przydatności tekstu:

Oceń zrozumienie tekstu:

Ocena zrozumienia tekstu:

poleć artykuł znajomemu     wersja do druku