Mamy 7240 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, aby trafiło do naszego prawnika specjalisty.

Jednakowa praca, inna płaca, dlaczego?

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 02.04.2017

Pracuję 8 lat w Lasach Państwowych jako kierowca ciągnika na zmianę z kolegą, który pracuje 10 lat i zarabia o 500 zł więcej ode mnie. Nie rozumiem, dlaczego tak jest. Podobno w takim przypadku powinienem zarabiać tyle samo co kolega. Jeżeli tak, to co mam zrobić w tej sprawie?

Marta Handzlik

Podstawę prawną opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.).

 

Zastanawia się Pan, czy w Pana miejscu pracy nie dochodzi do dyskryminacji, gdyż Pański kolega na tym samym stanowisku zarabia o 500 zł więcej. 

 

O ile na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że mamy do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o tyle zasadnym jest przeanalizowanie obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania celem ustalenie, czy Pana kolega – z uwagi na większy o 2 lata staż pracy w Lasach Państwowych – nie otrzymuje z tego tytułu jakiegoś dodatku. Najlepiej by było, gdyby Pan uzyskał wgląd do „paska wypłaty” kolegi i porównał go ze swoim. Nie można bowiem wykluczyć, że kolega ma przyznany dodatek stażowy, dodatek za inne czynności.

 

Zachodzi zatem pytane: czy pomimo faktycznego wykonywania tej samej pracy jesteście Panowie na tym samym poziomie w strukturze organizacyjnej pracodawcy?

 

Jeżeli z analizy regulaminu wynagradzania oraz analizy struktury organizacyjnej nie będzie wynikała racjonalna przyczyna rozróżnienia wysokości wynagrodzenia, wówczas będzie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

 

Zasadnym jest zatem zwrócenie uwagi na przepis art. 18[3a] K.p. Zgodnie z którym: „§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Kolejnym przepisem, na który należy zwrócić uwagę, jest przepis art. 18 [3d] K.p., który wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Ustawodawca wskazał tutaj, że mamy minimalną ilość odszkodowania określoną – jako minimalne wynagrodzenie za pracę, określone na podstawie odrębnych przepisów i to odszkodowanie, może być wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, jak również od charakterystyki każdego szczególnego przypadku to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

 

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę  (art. 18[3d] K.p.). Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 18[3e] K.p.).

 

Konstatując wszystko powyższe, ma Pan prawo wnieść pozew o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników wykonujących tę samą pracę. Wnosząc stosowny pozew i wskazując na dyskryminację w wynagrodzeniu, kieruje Pan na pracodawcę ciężar dowodu i wykazania, iż wysokość ustalonego wynagrodzenia była ustalona zgodnie z przepisami prawa i dozwolonymi kryteriami.

 

W Pana przypadku odszkodowanie powinno obejmować okres, od którego Pański kolega uzyskuje wyższe od Pana wynagrodzenie. Na pewno w tego rodzaju sprawie, jeżeli zdecyduje się Pan skierować roszczenie do sądu, sąd dopuści dowód z akt osobowych Pana i kolegi, i porówna Państwa zasługi dla pracodawcy, okresy zatrudnienia, zsumuje nieobecności w pracy i ustali ich przyczyny. Każda bowiem okoliczność będzie miała decydujące znaczenie dla Pana. Pierwszym jednak krokiem powinno być zapoznanie się z dokumentacją – regulaminem wynagradzania i względnie „paskami wynagrodzenia”.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • I - jeden =

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, aby trafiło do naszego prawnika specjalisty.

»Podobne materiały

Zasady wypłacania trzynastej pensji

Cały 2009 rok pracowałam w dużej firmie – spółce z o.o. Wraz z końcem roku zostałam zwolniona (zwolnienia grupowe), obecnie przebywam na emeryturze. Zdaniem pracodawcy prawo do „trzynastki” mają ci pracownicy, którzy pracują w dniu jej wypłacenia oraz w ubiegłym roku przepracowali trzy miesiące. Czy dyrekcja ma rację?

Premia – jak ją wyegzekwować?

Pracodawca nie wypłacił mi należnej premii wynikającej ze spełnienia warunków określonych w układzie zbiorowym. Pracodawca ten zignorował dwukrotne wystąpienia inspektora PIP. Jak wyegzekwować należną premię?

Wynagrodzenie za pracę w soboty

Czy mam prawo dobrowolnie zrezygnować z dni wolnych otrzymanych za przepracowane soboty w zamian za dodatkowe wynagrodzenie?

wizytówka Szukamy prawników »