Niższa stawka zasadnicza od współpracowników - co zrobić?

Jak i komu złożyć żądanie dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu?

Przy opiniowaniu Pani przypadku należy wyróżnić kilka podstawowych elementów.

Podmiot, do którego powinny być kierowane wszelkie oświadczenia

Pani pracodawcą zgodnie z Kodeksem pracy jest zatrudniająca Panią jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej. Ponadto wskazuje Pani, że pracuje w jednym z wydziałów zamiejscowych przedsiębiorstwa państwowego.

Tym samym Pani pracodawcą jest podmiot, który zawarł z Panią umowę. Jeżeli podmiotem tym jest wydział zamiejscowy (jeżeli otrzymał on kompetencje do zatrudniania pracowników oraz prowadzenia kadr dla wydziału), to wszelkie pisma powinna Pani kierować do wyznaczonego przełożonego, bądź alternatywnie do osoby zarządzającej pracą urzędu.

Jeżeli jednak jest Pani zatrudniona bezpośrednio w przedsiębiorstwie, a świadczy Pani jedynie pracę dla wydziału zamiejscowego, to pisma powinny być kierowane do bezpośredniego przełożonego wraz z pismem do wiadomości naczelnika przedsiębiorstwa państwowego.

Forma wniosku

Niezależnie od nazwy (podanie, wniosek, wezwanie), zgodnie z Kodeksem pracy jest Pani uprawniona do żądania w jakiejkolwiek formie od swojego pracodawcy równego traktowania w zatrudnieniu.

Jeżeli jednak pragnęłaby Pani skierować sprawę na drogę sądową, pozew powinien być poprzedzony skierowaniem do pracodawcy wezwania do spełnienia określonego świadczenia, w celu przyznania pracodawcy możliwości jego spełnienia na drodze ugodowej. Tym samym forma pisma powinna być dostosowana do efektu, jaki ma ono spełnić.

Podstawy prawne żądania

Zgodnie z art. 183c § 1 Kodeksu pracy: „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. Jeżeli w tym zakresie pracodawca naruszył wobec Pani zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma Pani prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18 ind. 3d K.p.).

Tym samym, jeżeli zachodzą przesłanki stwierdzenia naruszenia w oparciu o przywołaną powyżej podstawę prawną, może Pani dochodzić polubownie i sądownie niedyskryminującego Pani wynagrodzenia, bądź odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Przywołany powyżej przepis może Pani także podać w piśmie do pracodawcy jako prawną podstawę własnego żądania.

Przed skierowaniem pisma do pracodawcy należy się jednak zastanowić, czy w Pani sytuacji rzeczywiście dochodzi do dyskryminacji w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia.

Przedmiot dyskryminacji w wynagradzaniu był poruszany zarówno w analizie doktryny jak i w orzecznictwie. Co z tym związane, powstała linia orzecznicza, w pewien sposób ograniczająca możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji w wynagradzaniu.

Dyskryminacja w wynagradzaniu

Tym samym, aby można było mówić o dyskryminacji w wynagradzaniu, muszą wystąpić następujące przesłanki.

1. praca wykonywana przez Panią, jak i przez osoby co do których porównuje Pani własne wynagrodzenie, musi być jednakowa, bądź możliwe musi być porównanie jej zakresu z pracą Pani współpracowników;
2. warunki przyznania wynagrodzenia muszą być ustalane w sposób subiektywny nie obiektywny.
3. wynagrodzenie musi być określone wraz ze wszystkimi jego składnikami.

Odnośnie określenia pracy jako jednakowej pragnę podnieść, że zgodnie z jednolitym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik (czyli Pani), dochodzący od pracodawcy odszkodowania za nierówne traktowanie w zakresie zarobków, powinien wskazać osoby wykonujące tę samą pracę, bądź pracę mniejszą, a otrzymujące wynagrodzenie wyższe od Pani. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d K.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 183c § 1 K.p.) – wyrok SN z dnia 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 97/06.

W przeważającej części przypadków ten aspekt wyklucza możliwość dochodzenia roszczenia.

Odnośnie ustalania warunków wynagrodzenia nierówność musi powstać na mocy subiektywnych przesłanek. Jeżeli nierówność powstała na podstawie obiektywnych przesłanek różnicowania wynagrodzenia i przesłanki te finalnie decydowały o poziomie wynagrodzeń, to różnicowanie może okazać się niezabronione.

Subiektywne przesłanki różnicowania wynagrodzeń są to przesłanki dotyczące samego pracownika oraz dotyczące jego przymiotów. Z pewnością subiektywną przesłanką będzie niższe wykształcenie, bądź krótszy staż pracy. W mojej opinii jednak stosunek do pozostałych pracowników (bez względu na zasadność uznania Pani za osobę konfliktową) nie może wpływać na wysokość wynagrodzenia, ponieważ nie jest związany z pracą przez Panią wykonywaną sensu stricte, a z relacjami pomiędzy pracownikami.

Wynagrodzenie jest wypłacane w związku z wykonywaniem określanej pracy na określonym stanowisku i chwilowe konflikty nie mogą mieć na nie wpływu (od nich może być ewentualnie uzależnione prawo do premii, ale nie prawo do wynagrodzenia zasadniczego.

Co podnosi Sąd Najwyższy, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że kierował się obiektywnymi przesłankami przy różnicowaniu wynagrodzeń (por. wyrok SN z dnia 22.02.2007 r., sygn. akt I PK 242/06.).

Oprócz tego, odnośnie kwestii składników wynagrodzenia, pragnę zaznaczyć, że o zjawisku dyskryminacji możemy mówić jedynie wtedy, gdy pracownik otrzymuje relatywnie niższe wynagrodzenie od współpracowników.

Jeżeli mamy do czynienia z sytuację, gdzie wynagrodzenie zasadnicze jest co prawda niższe, ale rekompensowane jest ono odpowiednio wyższymi premiami, to nie możemy mówić o faktycznej dyskryminacji w zatrudnieniu.

Jeśli w Pani przypadku wynagrodzenie zostało zróżnicowane zgodnie z powyższymi przesłankami, to jest Pani uprawniona do wezwania pracodawcy do wyrównania wynagrodzeń pod rygorem skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego.

W piśmie do pracodawcy powinna się Pani powołać na wskazany art. 18 ind. 3c Kodeksu pracy jako podstawę prawną równego traktowania w zatrudnieniu oraz wykazać, tak jak to zostało przedstawione powyżej, że w Pani opinii nierówne traktowanie nastąpiło z przyczyn subiektywnych, że Pani wykształcenie predestynuje Panią do otrzymania wynagrodzenia równego, bądź wyższego od współpracowników oraz że brak jest przesłanek do negatywnego różnicowania Pani wynagrodzenia względem pozostałych pracowników działu.

W razie odrzucenia przedmiotowego wezwania do zaniechania dalszych naruszeń w postaci dyskryminacji w wynagradzaniu, jest Pani uprawniona, w oparciu o tę samą podstawę faktyczną i prawną, do skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego.

Złożenie przez Panią powyższego pisma, zgodnie literą prawa (w szczególności zgodnie z art. 18 ind. 3e K.p.) nie może być podstawą niekorzystnego traktowania Pani, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec Pani, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.

Oczywiście, na co wskazuje praktyka, skierowanie pisma do pracodawcy oraz złożenie powództwa w sądzie pracy psuje relacje pomiędzy stronami, jednakże czasem jest to jedyne wyjście do otrzymania wynagrodzenia niedyskryminującego w stosunku do wynagrodzeń współpracowników.