Aktualizacja: 01.10.2010

Autor: Tadeusz M. Nycz

Godziwe wynagrodzenie za pracę – część 1

W artykule omówiono pojęcie – godziwe wynagrodzenie za pracę – na tle prawodawstwa polskiego i Europejskiej Karty Społecznej, wskazując na niekonsekwencje ustawodawcy oraz proponując nowe rozwiązania w tym zakresie.

Pojęcie godziwego wynagrodzenia zostało zaczerpnięte z Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r., którą Polska podpisała w listopadzie 1991 r., w momencie wstępowania do Rady Europy. W myśl postanowień deklaracyjnych Karty wszyscy pracownicy mają prawo do godziwego wynagrodzenia, zapewniającego wystarczający poziom życia ich samych i ich rodzin.

Uszczegółowieniem tej zasady jest również przyznanie pracownikom prawa do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem sytuacji szczególnych, a także dokonywanie potrąceń z płac tylko w warunkach i granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym. Nadto z zagadnieniem tym się łączy także prawo pracowników, zarówno mężczyzn jak i kobiet, do równego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości.

Zgodnie z art.4 Europejskiej Karty Społecznej umawiające się strony zobowiązały się:

• uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia;
• uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych;
• uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;
• uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
• zezwolić na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy albo w orzeczeniach arbitrażowych.

Wykonywanie tych praw powinno być zapewnione w drodze bądź swobodnie zawartych układów zbiorowych pracy, bądź w drodze prawnie określonych mechanizmów ustalania wynagrodzeń, bądź za pomocą innych środków, odpowiednich do warunków krajowych.

Spośród wymienionych zagadnień Polska nie ratyfikowała zobowiązania w zakresie zapewnienia pracownikom wynagrodzenia zapewniającego godziwy poziom życia, a pozostałe ustalenia nas wiążą (por. Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).

W momencie tzw. dużej nowelizacji Kodeksu pracy dokonanej z dniem 2 czerwca 1996 r. (Dz. U. z 1996 r. Nr 24, poz. 110) ustawodawca zmienił art. 13, który dotychczas brzmiał: „Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę, odpowiednie do jej rodzaju, ilości i jakości”.

W pierwszym zdaniu art. 13 K.p. zapisano, że: „Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę”, dając jak gdyby znać, że w Polsce standardy międzynarodowe także obowiązują.

Tymczasem w kolejnym zdaniu art. 13 K.p. stwierdzono wówczas, że: „Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę” i na tym zakończono proces dostosowawczy.

W związku z uchwaleniem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z dniem 1 stycznia 2003 r. art. 13 K.p. posiada obecne brzmienie, stwierdzające, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wskazany przepis kodeksu jest przykładem typowej pozorowanej działalności w zakresie wdrażania w Polsce prawa międzynarodowego. Być może nie stać nas na wprowadzenie minimalnego godziwego wynagrodzenia za pracę, czyli takiego, które będzie wystarczające dla minimalnej egzystencji rodziny pracownika.

Stać nas jednak na pewno na to, aby problematykę wynagrodzenia za pracę – w granicach naszych skromnych możliwości – tak normatywnie uregulować, aby przepisy odpowiadały zasadom uczciwości i były przejrzyste, a tym samym zrozumiałe.

Tymczasem na tle przepisów Kodeksu pracy można stwierdzić, że nasz ustawodawca nie tylko dla pozoru zapisał godziwy charakter wynagrodzenia za pracę, ale też nie dostosował regulacji dotyczących wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych do postanowień Karty.

Zapisy Karty pozwalają co prawda w niektórych przypadkach na odstępstwo od jej postanowień na zasadach wyjątku, ale takiego charakteru nie może mieć dyskryminowanie przez samego ustawodawcę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Art. 151 § 5 K.p. przewiduje, że strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1.

Zważywszy na poważną przewagę ekonomiczną pracodawcy nietrudno jest wymuszać zawierania korzystnych dla siebie rozwiązań umownych w tym zakresie, co tym samym pozbawia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy odpowiedniej rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Mamy więc potwierdzenie naruszania przez ustawodawcę zasad dotyczących godziwego wynagrodzenia za pracę.

Dodatkowo, od 1 stycznia 2004 r. wprowadzono do kodeksu art. 29², którego § 1 stanowi, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę, przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Klarowność gramatyczna tego przepisu pozwala na stwierdzenie oczywistej niezgodności z istniejącym porządkiem prawnym postanowień art. 151 § 5 K.p., które po prostu dyskryminują pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W literaturze i komentarzach kodeksu nikt się nie przejmuje istnieniem art. 151 § 5, który narusza istniejący porządek prawny, a autorzy komentarzy interpretują tę regulację tak, jak gdyby była ona zgodna ze stanem prawnym.

Komentujący przepisy prawa pracy zachowują się często jak swoistego rodzaju kopiści, powielający sentencję rozstrzygnięcia sądowego, bez analizy jej słuszności i bez zastanowienia się nad przeprowadzoną przez orzekających poprawną czy niepoprawną argumentacją prawną.

Wskazuje to niestety na złą tendencję komentatorską w dziedzinie prawa pracy, na swoistego rodzaju powtarzanie niekiedy incydentalnych i przypadkowych rozstrzygnięć sądowych, w tym Sądu Najwyższego, zapadłych na tle konkretnych indywidualnych stanów faktycznych, które w zakresie merytorycznych rozstrzygnięć mogą być nawet słuszne, ale na pewno nie nadają się do uogólniającego zastosowania.

Takim rozstrzygnięciem jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9.07.2008 r. I PK 315/07, Lex 470565, w którym stwierdzono, że brak zawarcia porozumienia między stronami stosunku pracy w trybie art. 151 § 5 K.p. nie uprawnia pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w razie wykonywania pracy ponad umówioną np. 1/2 etatu.

Żaden z komentatorów powtarzających bezkrytycznie to rozstrzygnięcie nie zadał sobie prostego pytania, jaka będzie podstawa prawna zlecenia wykonywania przez pracownika pracy wykraczającej poza rozmiar umówiony 1/2 etatu, jeżeli zatrudnienie takie nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 100 § 1 K.p. pracownik może legalnie odmówić wykonywania pracy wykraczającej poza rozmiar określony w umowie o pracę, jeżeli zlecenie tej pracy nie ma charakteru pracy w godzinach nadliczbowych, dopuszczalnej w myśl art. 151 § 1 K.p.

Nie ma natomiast w Kodeksie pracy innego przepisu, na podstawie którego pracodawca miałby prawo skutecznie zlecić pracownikowi wykonywanie pracy przekraczającej rozmiar określony w umowie o pracę, jeżeli miałby to być inny rodzaj pracy aniżeli praca w godzinach nadliczbowych.

Nie można oczywiście dbałości o dobro pracodawcy, jako ogólnego nieskonkretyzowanego obowiązku pracownika, rozciągać na taki rodzaj wykonywanej pracy, ponieważ przypadek taki pozostawałby w sprzeczności z treścią umowy o pracę, która to sprzeczność wyraźnie uprawnia pracownika do legalnej odmowy wykonania takiego polecenia.

Dodać przy tym należy, że dbałość o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.) nie jest podstawą prawną do skutecznego zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, lecz podstawą taką jest art. 151 § 1 K.p.

W konsekwencji, jeśli nie dojdzie do porozumienia w trybie art. 151 § 5 K.p., to konieczność zaistnienia możliwości skutecznego zlecenia pracownikowi pracy wymaga nazwania tej pracy pracą w godzinach nadliczbowych, z pełnymi tego konsekwencjami, w tym wynagrodzeniowymi.

W tym kierunku wykładni wyraża się również godziwe wynagrodzenie należne za wykonaną pracę zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdyż dopiero zawarcie z pracodawcą porozumienia stanowi zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy wykraczającej poza np. umówioną 1/2 etatu, która to praca nie byłaby pracą w godzinach nadliczbowych.

Lubię To!

Oceń przydatność tekstu:

Ocena przydatności tekstu:

Oceń zrozumienie tekstu:

Ocena zrozumienia tekstu:

poleć artykuł znajomemu     wersja do druku