Mobbing w zatrudnieniu

W artykule omówiono nowo wprowadzoną instytucję mobbingu charakteryzując jej elementy składowe a także uprawnienia odszkodowawcze pracownika z tym związane.

Jeśli masz problem prawny – kliknij tutaj >>

Instytucja mobbingu zdefiniowana, w art. 94³ Kodeksu pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jest szczególnie potrzebna w obecnej sytuacji zatrudnieniowej , kiedy to z racji dużego bezrobocia pracodawcy osiągnęli nadmiernie dominującą pozycję na rynku pracy.

W powszechnym odczuciu pracowników i ich przedstawicieli, zachowania przeciętnego pracodawcy, zwłaszcza prywatnego dalekie są od przestrzegania obowiązujących przepisów a bardzo bliskie mobbingowi. Na porządku dziennym słychać żale pracowników na to, iż każde upomnienie się o przestrzeganie ich praw, kończy się zwrotem pracodawcy: "jak ci się nie podoba to się zwolnij".

Oczywiście takie powiedzenie pracodawcy byłoby dopuszczalne, gdyby pracownik żądał jakiś subiektywnie potrzebnych mu warunków do wykonywania pracy a nie np. sprzętu ochrony osobistej koniecznego do bezpiecznego wykonywania pracy, informacji na temat zasad wynagradzania czy sposobu obliczenia wynagrodzenia za pracę, przestrzegania przepisów o czasie pracy itp.

Powszechne są zjawiska presji na pracowników w zakresie tolerowania i przyczyniania się do fałszowania ewidencji czasu pracy. Niekiedy pracownicy pracują po 12 i więcej godzin na dobę, natomiast w ewidencji figuruje godzin 8, czyli nie ma żadnych godzin nadliczbowych. Jest to zwykłe oszustwo i złodziejstwo ze strony pracodawcy w tej sposób postępującego.

Pracownik, zainteresowany zatrudnieniem, bo stanowi ono podstawę jego egzystencji, znajduje się w sytuacji bez wyjścia i najczęściej ulega przewadze ekonomicznej pracodawcy. Skargi wnosi dopiero wtedy, gdy zostanie zwolniony z pracy, bo wówczas już niczym nie ryzykuje.

Tolerowanie takich nadużyć pracodawcy nie jest oczywiście poprawne i najlepiej byłoby, gdyby pracownik oponował. Niemniej jednak, przy rozpatrywaniu takich spraw, trzeba umieć postawić się w roli pracownika i zapytać, jak realnie powinien zachować się wzór pracowniczy? Nie można przecież, mieć większych pretensji do pracowników tolerujących takie fałszerstwa, gdy utrzymanie zatrudnienia stanowi dla nich najczęściej walkę o przeżycie. Wraz z wprowadzeniem instytucji równego traktowania w zatrudnieniu a także mobbingu, należy sądzić, że z czasem najbardziej jaskrawe negatywne zjawiska ustaną.

Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi . Oznacza to, że na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca, bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu ale także inni pracownicy tego zakładu, w tym przede wszystkim każdy pracownik wchodzący w skład szeroko pojętej kadry kierowniczej.

Pracodawca odpowiada więc, na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego za sytuacje mobbingowe, które mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy. Nawet, jeżeli w konkretnym przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla, pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności odszkodowawczej, gdyż tylko on jest jej adresatem.

Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej, pracodawcy, może on być pociągnięty do odpowiedzialności karnej z art. 218 K.k., za to że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy. Analiza porównawcza komentowanego przepisu ze wskazanym artykułem Kodeksu karnego prowadzi do wniosku, że w każdym przypadku udowodnionego mobbingu byłaby podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa z art. 218 K.k. zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do lat 2.

Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Z uwagi na to, że ustawodawca zaznaczył jedynie prawo podmiotowe pracownika do dochodzenia zadośćuczynienia, na podstawie art. 300 K.p. znajdą w takim postępowaniu odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego (zob. art. 445 K.c.).

Pracownik , który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679 .

Pod pojęciem rozwiązania umowy pracę należy rozumieć:

rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 K.p.)
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ K.p.

Porozumienie stron nie należy do znamion komentowanego przepisu, ponieważ nie jest to rozwiązanie umowy przez pracownika w formie jednostronnego oświadczenia woli, a taka forma wynika z komentowanego przepisu. Niepoprawne byłoby rozwiązanie umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 K.p., kiedy to zostanie wydane orzeczenie lekarskie o szkodliwości wykonywanej pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie pracownika do innej odpowiedniej pracy, ponieważ nawet w zbiegu z tą okolicznością rozwiązanie umowy z powodu mobbingu wyczerpie przesłanki art. 55 § 1¹ K.p. Z uwagi na to, że ta forma rozwiązania stosunku pracy jest korzystniejsza dla pracownika, toteż ona będzie podstawą jego ustania a nie art. 55 § 1 K.p.

W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. pracownik jest uprawniony do żądania:

odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 94³ § 4 K.p. oraz
odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika - na podstawie art. 55 § 1¹ K.p.

Odszkodowania te stanowią odrębne tytuły prawne i dlatego będą przysługiwać pracownikowi niezależnie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu za wypowiedzeniem, pracownik będzie uprawniony do żądania odszkodowania tylko na podstawie art. 94³ § 4 K.p.

Zgodnie z art. 94³ § 5 K.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu należy:

złożyć w formie pisemnej,
uzasadnić, wskazując przyczynę charakteryzującą mobbing.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu trzeba podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. W razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 1¹ K.p. w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkretyzować tę przyczynę, charakteryzując ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. W razie badania takiej sprawy przez inspektora pracy można powołać się na protokół z kontroli PIP.

Dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 94³ § 4 K.p. w wysokości minimalnego wynagrodzenia może nie przybierać formy sporu sądowego, jeżeli okoliczności wskazujące na mobbing są oczywiste albo zostały uznane przez inspektora pracy.

Trzeba jednak pamiętać, że inspektor pracy nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy. W niektórych natomiast przypadkach, na podstawie dokonanych ustaleń w czasie kontroli może uznać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje definicję mobbingu. W przypadku jednak żądania przez pracownika wyższego odszkodowania niż minimalne wynagrodzenie i nie dojścia do porozumienia z pracodawcą, spór oczywiście może rozstrzygnąć tylko sąd pracy.

Jeśli nadal masz problem prawny – kliknij tutaj >>

Drukuj

Tekst wydrukowany z serwisu www.ePorady24.pl