Czy pracodawca ma obowiązek ujawnić listę płac na wniosek związku zawodowego?

Ochrona informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika

Kwestię ochrony informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika należy rozważać w dwóch płaszczyznach. Informacje te stanowią bowiem dobro osobiste pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego (K.c.), a także dane osobowe w rozumieniu ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (j.t. Dz. U. 2002 r. Nr 101, poz. 926, zwanej dalej jako u.o.d.o.).

Zgodnie z art. 23 K.c. – dobra osobiste człowieka, w szczególności takie jak zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Katalog dóbr osobistych wskazany w powyższym przepisie ma charakter otwarty. Do katalogu dóbr osobistych należą również informacje o wysokości wynagrodzenia za pracę otrzymywanego przez pracownika. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNCP 1994/1/2), w której wskazano, iż ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, iż pracownik ma „prawo do milczenia” w zakresie jego stosunku pracy dotyczącego wysokości wynagrodzenia. Nie zawsze będzie to jednak oznaczało zakaz ujawniania wysokości tego wynagrodzenia przez drugą stronę stosunku obligacyjnego, tj. pracodawcę, ze względu na zakaz naruszenia dóbr osobistych pracownika. Będzie tak tylko wówczas, gdy taką informację można zaliczyć do „sfery prywatności” pracownika. Umożliwi to dopiero analiza całokształtu stosunków społecznych i gospodarczych, zwyczajów i zasad współżycia. W szczególności będzie tak wówczas, gdy pracownik w sposób wyraźny, z przyczyn uzasadnionych, sprzeciwi się ujawnianiu osobom trzecim wysokości jego wynagrodzenia za pracę lub w sytuacji, gdy informacja ta wkraczałaby „w sferę intymności” pracownika. Ostatni przypadek występuje w sytuacji, gdy informacja o wysokości wynagrodzenia pracownika dotyka jego życia prywatnego, np. ujawnia wysokość dokonanych potrąceń alimentacyjnych.

Naruszenie dóbr osobistych pracownika

Osoba, której dobro osobiste zostało zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że działanie to nie jest bezprawne. W razie dokonanego naruszenia pracownik może żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Ponadto w przypadku, gdyby naruszenie dobra osobistego spowodowało szkodę majątkową, pracownik może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Rozważając kwestię ochrony informacji o wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika, należy zauważyć, iż zgodnie z art. 6 u.o.d.o. danymi osobowymi są wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Za osobę możliwą do zidentyfikowania u.o.d.o. uznaje osobę, której tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka specyficznych czynników określających jej cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne. Informacji nie uważa się za umożliwiającą określenie tożsamości osoby, jeżeli wymagałoby to nadmiernych kosztów, czasu lub działań.

Zasady ochrony danych osobowych

Dla zrozumienia zasad ochrony danych osobowych kluczowym pojęciem jest „przetwarzanie danych osobowych”. Przetwarzaniem danych osobowych są jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych. Przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy:

• osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych,
• jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa,
• jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą,
• jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego,
• jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetworzenie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.

Sankcje za przetwarzanie danych osobowych w sposób niezgodny z u.o.d.o. określają przepisy art. 49-54 u.o.d.o. Są nimi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności – w zależności od rodzaju naruszenia przepisów ustawy do roku, 2 lub 3 lat.

Czy związki zawodowe mają uprawnienia do otrzymania informacji o wynagrodzeniu pracowników?

Zgodnie z przepisami prawa pracy uprawnienie do otrzymania informacji o wynagrodzeniu przysługuje:

• pracownikowi – zgodnie z art. 85 § 5 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek, na żądanie pracownika udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie;
• związkom zawodowym – na podstawie art. 28 ustawy z dnia 13 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz. U. 2001 r. Nr 79, poz. 854, dalej jako u.z.z.) pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNCP 1994/1/2) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzenia pracowników, nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Zgodnie z art. 8 u.z.z. na zasadach przewidzianych w u.z.z. oraz w ustawach odrębnych, związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin.

Interes pracowników polega również na zgodnym z przepisami prawa ustalaniem oraz wypłacaniem wynagrodzeń przez pracodawcę, dlatego też związki zawodowe sprawują kontrolę także w tej dziedzinie, tzn. mogą kontrolować prawidłowość kształtowania i wypłacania przez pracodawcę wynagrodzeń pracowniczych, w tym także wysokość wynagrodzeń konkretnych pracowników.

Związki zawodowe otrzymują również wgląd do informacji dotyczących wysokości wynagrodzenia pracownika (a nawet wynagrodzenia jego małżonka) w związku z korzystaniem przez pracownika ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r. (I PKN 267/2001, OSNP 2004/6 poz. 99) pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika, zobowiązując go zgodnie z regulaminem przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy.

Odnosząc to do postawionego zapytania:

1. kwoty wynagrodzeń nie są danymi niezbędnymi do działania związku zawodowego;
2. proszę wskazać, iż wynagrodzenia są indywidualnie ustalane w umowach z pracownikami;
3. prawo przewiduje tylko określone sytuacje, w których związki mogą otrzymać informację o wysokości wynagrodzenia danego pracownika, nawet jeśli zostanie to tylko określone stanowiskiem;
4. można związkowcom podać zasady wynagradzania, ale nie kwoty poszczególnych pracowników.